Reclutamiento

Este tema trata del reclutamiento y describe los procesos de reclutamiento de candidatos externos a la organización, incluyendo quién recluta y cómo se lleva a cabo el proceso de entrevista.

Una Nueva Perspectiva

En las organizaciones Teal, la contratación es dirigida por el equipo que necesita un nuevo miembro. Las conversaciones con los candidatos tienden a centrarse alrededor de tres temas: Ajuste con la función, el ajuste con la organización, y encajar con el propósito. Los dos últimos son a menudo considerados más importantes, como en las organizaciones de autogestión, hay mucha fluidez en torno a las funciones. A menudo se organiza un período de prueba para que ambas partes puedan evaluar honestamente si el acoplamiento está destinado a ser.

Cada etapa histórica ha dado nacimiento a una perspectiva distinta sobre reclutamiento y prácticas muy diferentes.

Organizaciones Rojas
En las organizaciones de Rojas, la lealtad es clave. El jefe se rodea de miembros de la familia u otras personas que siente que puede confiar o mantener en línea a través del miedo y la promesa de cuidar de ellos. El reclutamiento se reduce a la co-opción, ya menudo hay prácticas rituales de unión donde el recién llegado elige la lealtad al jefe, que ofrece protección a cambio.

Organizaciones Ámbar
En las organizaciones Ámbar, la estratificación social es la base para el reclutamiento. Para solicitar un trabajo, los candidatos necesitan tener un específico expertise. Históricamente, esta estratificación jerárquica en las organizaciones era paralela a la estratificación social: los sacerdotes eran reclutados del campesinado; Obispos y cardenales, de la aristocracia. Un hombre (y ciertamente una mujer) nacido en la clase obrera no aspiraría a una posición de dirección, y una vez que entrara en la organización, no subiría a un nivel alto. Las organizaciones Ámbar de hoy en día todavía tienden a acatar la estratificación social, aunque de formas más sutiles. En las agencias gubernamentales, las escuelas y los militares, las posiciones más altas que un cierto nivel a menudo todavía requieren un diploma específico o un cierto número de años de experiencia. La persona contratada puede no ser la más calificada, pero es la que cumple todos los criterios.

Organizaciones Naranja
La búsqueda de rendimiento, eficiencia e innovación por parte de organizaciones Naranja les permite concentrar sus esfuerzos de reclutamiento en la selección de candidatos con las mejores habilidades, experiencia y conocimiento más relevantes para un papel específico, así como el mejor potencial futuro para el desarrollo. En algunas corporaciones grandes, las entrevistas son conducidas por el personal especializado de recursos humanos (para los roles superiores de liderazgo por las compañías externas de “Head Hunters"), en la mayoría de los casos conjuntamente con el futuro gerente de la persona. Se han desplegado esfuerzos y recursos significativos para desarrollar técnicas de entrevista y capacitación, así como herramientas de evaluación para ayudar a las organizaciones a optimizar su tasa de éxito en la contratación.

Organizaciones Verdes
En las organizaciones Verdes, la contratación gira en torno a la cultura compartida tanto como en las habilidades específicas del candidato. Los candidatos a puestos directivos son examinados rigurosamente en su mentalidad, comportamiento y valores: ¿están listos para empoderar a sus colaboradores, para ser un entrenador en lugar de un tomador de decisiones de arriba hacia abajo? ¿Guiarán con humildad? El enfoque en la cultura eleva a recursos humanos a un papel central.

Organizaciones Teal
En organizaciones Teal , la contratación es dirigida por el equipo que necesita un nuevo miembro, no por Recursos Humanos (a menudo, no existe una función de Recursos Humanos). Las conversaciones con los candidatos tienden a centrarse en torno a tres temas: Encajar con la función, Encajar con la organización, y encajar con el propósito. Los dos últimos son a menudo considerados más importantes, dado que en las organizaciones de autogestión, hay mucha fluidez alrededor de las funciones.
Las organizaciones Teal tratan de ser conscientes de la tentación de "verse bien" a los candidatos durante el reclutamiento. La premisa es que ambas partes están tratando de responder a una pregunta simple y fundamental: ¿Sentimos que estamos destinados a viajar juntos? Esta pregunta sólo se puede responder de manera significativa cuando las conversaciones se basan en la honestidad y la integridad, con una disposición a indagar profunda y abiertamente.

En la Práctica

Reclutamiento de equipos
En las organizaciones tradicionales, los procesos de reclutamiento son manejados regularmente por personal de Recursos Humanos. Su interés es llenar rápidamente una posición abierta con un candidato adecuado ya que su desempeño se mide a veces por el número de ofertas de trabajo que llenan. Es en su mejor interés el presentar una visión positiva de la empresa y la función o rol con el fin de alentar al candidato a aceptar la oferta. De la misma manera, los candidatos tratan de presentarse y su experiencia de trabajo en la luz más positiva para aumentar las posibilidades de que recibirán una oferta de empleo.
Las organizaciones Teal tratan de alentar a ambas partes a ser tan veraces como sea posible uno con el otro. Las entrevistas son manejadas por futuros compañeros de equipo que simplemente quieren decidir si quieren trabajar con el candidato en el día a día. El equipo puede tomar guia y consejo de recursos humanos si tal función existe, pero ellos están a cargo del proceso y la decisión. Tener 10 a 12 conversaciones no es inusual para dar tiempo a ambas partes a sentirse mutuamente y establecer si el ajuste funcionará bien para el equipo y el candidato.

Los compañeros de equipo no tienen metas de reclutamiento que hacer y tienden a ser honestos sobre el lugar de trabajo. Si ellos sobrevenden la compañía a su potencial nuevo compañero de equipo, tendrán que vivir con las consecuencias de eso en el día a día. Debido a que los miembros del equipo tienden a ser honestos sobre el lugar de trabajo, los candidatos se sienten invitados a ser honestos también. Los candidatos suelen reunirse con todos sus futuros colegas, recorrer las instalaciones, se sienten invitados a hacer genuinamente todo tipo de preguntas para determinar si realmente es un lugar al que se sienten llamados a trabajar. Muchas organizaciones Teal informan que su proceso de reclutamiento y toma de decisiones pueden tomar mucho más de lo habitual. A veces aceptan un crecimiento más lento, manteniendo una publicación abierta hasta que encuentren una persona que se ajuste no sólo a la vacante de trabajo sino también a la organización y su propósito.

Lo que hace que sea un buen ajuste
La mayoría de las organizaciones tradicionales se enfocan en el ajuste de una persona con la descripción del trabajo. Las organizaciones Teal tienden a adoptar una perspectiva más amplia, diseñando el reclutamiento como un proceso de descubrimiento de dos vías para responder a una pregunta fundamental: ¿Estamos destinados a viajar juntos?

Que encaje con el rol
Evaluar en que medida cubre el perfil en términos de habilidades, experiencia y experiencia sigue siendo un componente importante del proceso de contratación, especialmente para funciones específicas que requieren experiencia. Sin embargo, los roles en las organizaciones autogestionadas se intercambian muy fluidamente. Por esa razón, a menudo "que encaje con el rol" no se considera primordial, ya que es probable que los roles de una persona puedan cambiar rápidamente. Las organizaciones autogestionadas experimentan que cuando los empleados están motivados para asumir un nuevo y desafiante papel, desarrollan nuevas habilidades y experiencia en sorprendentemente poco tiempo.

Que encaje con la organización
Una segunda área a explorar en la conversación es: ¿florecerá esta persona en la organización? ¿Él o ella prosperará en un ambiente auto-organizado? ¿La persona se siente alineada con los valores de la organización? ¿él o ella “hace click" con los colegas? Muchas organizaciones Teal, como Morning Star, dan a los candidatos un entrenamiento en autogestión, por lo que los candidatos pueden determinar si eso es lo que quieren. Otras organizaciones crean momentos en el proceso de reclutamiento para tener discusiones en profundidad sobre los valores de la compañía y del candidato.

Que encaje con el propósito
Finalmente, ¿energiza a la persona el propósito de las organizaciones? ¿Hay algo en la historia de la persona que haga resonar ambos propósitos, los hace a ambos querer servir a este propósito en este momento de su vida? La discusión desencadenada por estas preguntas puede llegar a profundidad sustancial y ayudar tanto al candidato como a la organización a aprender más sobre sí mismos. El reclutamiento se convierte más en un proceso de auto-indagación y no tanto en un proceso de evaluación mutua.

Prueba de la complementaridad
Los períodos de prueba son comunes en las organizaciones Teal. Algunas organizaciones como FAVI hacen uso extendido de este período para que ambas partes prueben si el acoplamiento funciona bien a largo plazo. Zappos ofrece a sus nuevos empleados un cheque de $ 3,000 si tienen dudas y deciden salir durante las cuatro semanas de orientación. La idea es que todos estarán mejor si no se quedan en lo que promete ser un matrimonio infeliz.

Preguntas Frecuentes

Algunas personas se sentirán más atraídas que otras personas a trabajar en entornos autogestionados, o en lugares que invitan a las personas a integrarse o a involucrarse profundamente con un propósito específico. Cuanto más el proceso de contratación permita a los candidatos tener una comprensión profunda del tipo de lugar de trabajo al que están aplicando será mayor la oportunidad de la organización y el individuo para que puedan tener un entendimiento claro y puedan darse cuenta de que es el ajuste ideal.

  • Cuando se trata de la Autogestión, el desafío tiende a ser diferente, dependiendo de los antecedentes de una persona. Si el candidato está acostumbrado a ser un gerente o trabajar en un puesto staff con poder sobre las unidades operativas, puede ser una transición difícil. Los candidatos que han trabajado previamente en los niveles más bajos de la organización pueden encontrar difícil al principio para lidiar con los niveles muy altos de compromiso y responsabilidad personal que requiere la autogestión.
  • Cuando se trata de la Plenitud: ¿Se siente cómoda la persona en un ambiente donde los colegas esperan que todos y cada uno se muestren abiertos y vulnerables, para mostrarse desde una posición de Plenitud?
  • Cuando se trata de Propósito Evolutivo: ¿resuena la persona con el propósito de la organización, y se sienten bien con un ambiente en el que hay menos predicción y control y más sentir y responder?


Las organizaciones tradicionales que se trasladan a Teal encuentran que a menudo es difícil predecir quién prosperará en el nuevo entorno o no. Algunas personas repentinamente florecen, mientras que otras donde todo el mundo predijo que les encantaría lo encuentran difícil. Así que tomar tiempo en el proceso de reclutamiento e incorporación, cuando sea posible, un período de prueba podría ser útil para aumentar las posibilidades de un buen ajuste.

El riesgo existe, al igual que en cualquier tipo de organización, donde la gente prefiere reclutar a alguien que se parece a ellos: la misma edad, la misma experiencia, la misma formación inicial. Para mitigar ese riesgo es que el reclutamiento es a menudo un asunto de equipo y no una sola decisión o de unos cuantos.
Algunas organizaciones Teal han inventado procesos para preservar la diversidad (ver más abajo los "ismos en las reuniones de trabajo bimestrales de RHD).

Casos Organizacionales Concretos

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    Notas y Referencias