Despidos


Incluso en las organizaciones Teal, las personas no siempre encajan o funcionan adecuadamente. Pero cuando esto ocurre, las respuestas en Teal son diferentes de las organizaciones de etapas anteriores.

Una Nueva Perspectiva

En las organizaciones Teal, los despidos son raros. Los roles tienden a evolucionar para ajustarse a las fortalezas de un individuo, y la gente generalmente está altamente motivada por un sentido de autonomía y un deseo de no dejar que sus colegas bajen. Los despidos son infrecuentes ya que las organizaciones Teal tienden a ajustarse de manera más flexible y rápida a las crisis. Lo más probable es que las salidas sean voluntarias. Algunas personas no se sienten cómodas con este nuevo enfoque de la vida laboral y regresan abrumadoramente a otros ambientes por su propia voluntad.
Pero, como último recurso (y sólo si un proceso de resolución de conflictos mediado no tiene éxito), el despido puede ocurrir. Cuando lo hace, las emociones asociadas se abrazan. Las personas y las opciones son respetadas. Se proporciona soporte. Y la salida es tratada como una oportunidad de aprendizaje, para ambas partes.
En contraste el despido en las organizaciones de etapas anteriores puede resumirse de la siguiente manera:

Organizaciones Rojas
En el paradigma Rojo, corresponde al jefe / líder decidir quién disparar o mantener. Los procesos formales no son necesarios. Las salidas voluntarias pueden ser vistas como traición.

Organizaciones Ámbar
En las organizaciones Ámbar, los despidos siguen a menudo un lapso de la disciplina, o una violación de las reglas. Las consecuencias pueden estar bien definidas. Por ejemplo, una primera ofensa (tal vez llegar tarde) podría significar suspensión por un día. Un delito repetido puede resultar en un despido.
En las versiones actuales de Ámbar - algunas agencias gubernamentales, organizaciones religiosas, escuelas públicas, militares, etc. - el empleo extendido (incluso de por vida) es la norma. Estas relaciones largas pueden extenderse a los círculos sociales. La posibilidad de despido lleva consigo la amenaza, no sólo de la pérdida de un empleo, sino también del tejido social asociado. Aquellos que se sienten insatisfechos en una organización Ámbar se enfrentan a una dolorosa elección.

Organizaciones Naranja
Las organizaciones Naranja tienen una amplia gama de prácticas para los despidos. Autoridad comúnmente miente con el jefe (tal vez después de la aprobación o consejería de recursos humanos). Las causas suelen ser el rendimiento o la organización de reducción de costos / redirección estratégica. Rara vez hay una comprensión implícita o contractual de que el empleo está garantizado.
Es común tener sistemas elaborados de gestión del rendimiento. A continuación, el despido puede seguir cuando los intentos de elevar el rendimiento por debajo del par han fracasado.
Por otro lado, la necesidad de un despido también puede verse como un defecto en el proceso de contratación. En parte, esto es porque el costo de contratar a alguien que más tarde demuestre ser insatisfactorio es alto. Los paquetes de separación no son infrecuentes. A veces, se ofrece ayuda para encontrar un nuevo trabajo. Las organizaciones naranjas pueden tener prácticas de despido bastante progresivas.

Organizaciones Verdes
Las organizaciones Verdes tienen una alta tolerancia para las diferencias individuales y son más probables buscar una alternativa a dejar ir a la gente. Las personas que no se ajustan a las reglas y valores de la comunidad pueden sentirse marginadas y dejarlas como resultado. De lo contrario, las prácticas de despido son similares al paradigma Naranja.

En la Práctica

La gente decide salir antes del despido
En las organizaciones Teal, los despidos demuestran ser sorprendentemente raros, debido a la flexibilidad incorporada. Autogestión significa que las personas pueden personalizar un trabajo en el que sobresalen. Una persona con "problemas de desempeño" podría arrojar uno o más roles en los que ella no es fuerte y tomar otros que mejor coinciden con sus habilidades, intereses y talentos. En los lugares de trabajo tradicionales, donde el trabajo está bien definido, suele haber menos flexibilidad.
Por otra parte, la regeneración en funcionamiento en Teal no viene de otro nivel, alejado (como un jefe o un HR). Viene de colegas. Hay mucho menos razón para encontrar fallas en sus sentimientos acerca de su desempeño. Estas son las personas que necesita para trabajar con todos los días. Si esto se siente incómodo, puede tomar una decisión de adulto para seguir adelante.
Por ejemplo, en Sun Hydraulics, un ingeniero puede notar que de alguna manera poco trabajo viene a su manera - pocos colegas lo invitan a unirse a sus proyectos, o solicitar su consejo. En Buurtzorg, una enfermera sentirá en sus interacciones con los colegas que no encaja en el equipo, o que la autogestión no le satisface después de todo. Alrededor de 25 enfermeras eligen salir cada mes por esa razón (mientras que 250 enfermeras se unen cada mes).
Casi universalmente, la gente decide irse antes de ser despedidos. Y casi siempre la salida sucede por consentimiento mutuo, y sobre una base amistosa. Esto no cambia el hecho de que en un nivel personal el proceso puede ser doloroso. El contexto autogestionado ayuda a las personas a darse cuenta de que nadie es culpable; Que tal vez no están destinados a este tipo de trabajo.

El despido todavía ocurre ocasionalmente
Pero ocasionalmente, las organizaciones autogestionadas se enfrentan a situaciones donde necesitan separarse con personas que no encajan. Tal vez alguien rompe los valores de la empresa, o sistemáticamente no seguir el proceso de los consejos (en muchas organizaciones Teal, no seguir el proceso de los consejos es la única infracción "despedible"). En ambos casos, el tejido fundamental de la autogestión puede verse amenazado. Estas situaciones no se basan en una jerarquía de acción, sino en mecanismos basados en pares.
Por lo general comienza con un esfuerzo de resolución de conflictos, iniciado por un equipo o un individuo. Hablan con la persona en cuestión y tratan de encontrar una solución mutuamente aceptable. Si esto falla, pueden llamar a un mediador, o un panel, para facilitar la resolución. En la mayoría de los casos, esto trae resolución. En algunos casos, la persona y el equipo deciden sobre compromisos mutuos y le dan otra oportunidad. En otros, la persona viene a ver que la confianza está irrevocablemente roto y entiende que es hora de irse.
Si no se puede encontrar un acuerdo, y como última oportunidad para resolver el asunto, el equipo puede pedir a un propietario / fundador a mediar. En los raros casos en que incluso eso falla, el equipo puede pedirle al fundador que ponga fin al empleo de la persona. Este proceso, con algunas variaciones, se sigue en Buurtzorg y Morning Star.

Las dificultades económicas se manejan de manera diferente
Pocas organizaciones Teal han despedido gente durante las recesiones. Las organizaciones autogestionadas son extremadamente flexibles y acumulan poco sobrepeso. Soportan mejor las dificultades económicas que las organizaciones tradicionales. Por ejemplo, FAVI y Sun Hydraulics han soportado severas recesiones (con disminuciones de ingresos del 30 al 50 por ciento) sin despidos.

En algunos casos, los colegas están de acuerdo en compartir el dolor y optar por reducciones salariales temporales. Desde la perspectiva Teal, sería improcedente despedir a colegas sólo para aumentar los beneficios durante unos meses si se considera que el exceso de personal es sólo temporal. Cuando una organización pasa a la autogestión, las personas que desempeñan funciones de gestión ya no son necesarias. Zappos se enfrentó a esa situación y ofreció a los gerentes anteriores tiempo y asistencia sustanciales para encontrar nuevos roles donde pudieran agregar valor. También ofrecieron a todos los empleados un pago de indemnización generoso si no se sentían plenamente comprometidos con la nueva organización. [1].

Esto es diferente a los excesos estructurales.AES se enfrentó a esto muchas veces con plantas eléctricas que compró en Europa del Este, Asia, América Latina y África. En algunos casos, los anteriores propietarios del gobierno habían utilizado las plantas para crear empleos artificiales. Después de la adquisición, AES redujo rápidamente el número de empleados, principalmente a través de un generoso programa voluntario de cesantía. Sólo pocas veces se les pedía que se fueran. En Panamá, AES creó un fondo de préstamos para los empleados que tomaron el paquete. Esto ayudó a muchos a iniciar nuevos negocios.

Mantener puestos de trabajo artificialmente no tiene sentido desde la perspectiva Teal. La preocupación por la seguridad en el empleo se inspira en parte en el miedo. Negligencia la verdad de que todo cambia. Se descarta la posibilidad de que una persona cuyo talento se desperdicia en una organización con exceso de personal podría encontrar una mejor manera de expresar sus dones donde se necesitan. La vida se desarrolla continuamente; Despidos e incluso despidos pueden ser parte de ese despliegue, aunque son raros en estructuras autogestionadas.

Preguntas Frecuentes

Autogestión
En las organizaciones Teal, la decisión sobre si una persona permanecerá con la organización corresponde a esa persona y / o su equipo. Los despidos forzosos son infrecuentes porque a las personas se les dan indicaciones claras y si no embonan pueden optar por abandonar voluntariamente. En muchos casos, una separación de los caminos sucede por consentimiento mutuo en el proceso de resolución de conflictos autogestionados. Sólo cuando todo lo demás falla, los fundadores de la organización despiden a la gente, pero esto también es iniciado por el equipo o un panel de mediación de conflictos.

Plenitud
Cuando usted no tiene miedo de que su jefe puede disparar a voluntad, es más fácil mostrarse plenamente en el trabajo. Si usted no está siendo juzgado y no depende de adherirse a un conjunto de reglas para permanecer en el trabajo, tiende a traer todo su ser al lugar de trabajo. Las organizaciones Teal no reducen los despidos a fríos, las transacciones contractuales que evitan tratar con las emociones y el dolor. En cambio, aceptan y trabajan con esas cuestiones humanas para convertir las salidas en experiencias de aprendizaje que pueden mejorar significativamente el camino futuro de la persona y de la organización.

Propósito evolutivo
Dar a la gente la oportunidad y alentarlos a encontrar activamente un nuevo papel en la empresa cuando no están funcionando bien o cuando su papel actual ya no es necesario contribuye a la capacidad de la organización para escuchar y entender lo que está tratando de convertirse, para cumplir con su propósito evolutivo.

Casos Organizacionales Concretos

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    Notas y Referencias