Gestión de la Crisis

El tema de la Gestión de la Crisis aborda el proceso organizativo de toma de decisiones rápidas o particularmente difíciles en momentos de crisis, y cómo esto puede diferir de los procesos de toma de decisiones tradicionales.

Una Nueva Perspectiva

En una organización Teal, todos participan en la toma de decisiones para permitir que la mejor respuesta surja de la inteligencia colectiva.

Cada etapa histórica ha dado nacimiento a una clara perspectiva sobre la Gestión de Crisis y a prácticas muy diferentes:

Organizaciones Rojas
En el paradigma Rojo, el horizonte de planificación a corto plazo de la organización y su naturaleza reactiva lo hacen que este familiarizado con las crisis. Las decisiones se pueden tomar por capricho y se transmiten a los empleados de arriba usando el paradigma Rojo del mando autoritario.

Organizaciones Ámbar
En el paradigma Ámbar, la organización es más estable y predecible. Los procesos y procedimientos definen la forma en que se hacen las cosas. Se supone que los trabajadores necesitan dirección. En el impredecible reino de la crisis, el CEO y la alta gerencia toman decisiones que luego se traducen en órdenes para los que están más abajo en la jerarquía. Se espera que sigan sin chistar.

Organizaciones Naranja
En el paradigma Naranja, la toma de decisiones se basa en la efectividad, medida por el impacto en medidas como la utilidad y la cuota de mercado. La toma de decisiones en Naranja se basa más en la experiencia que en la jerarquía. En crisis, un grupo de trabajo de asesores selectos podría reunirse confidencialmente para asesorar al director general y al consejo. La alta dirección estará bajo presión para recuperar el control y como consecuencia la toma de decisiones puede estar centralizada en manos de los altos ejecutivos. Las decisiones se comunican típicamente después de que se hicieron y después se espera que sean implementadas inmediatamente.

Organizaciones Verdes
En las organizaciones Verdes dirigidas por los valores, la descentralización y el empoderamiento ayudan a llevar la toma de decisiones cotidiana a los trabajadores de primera línea que pueden hacerlos sin la aprobación de la gerencia. Para decisiones de largo alcance, el consenso es valorado y buscado por la alta gerencia antes de actuar. Las crisis desafían estas prácticas. Para las decisiones altamente contenciosas y sensibles al tiempo, es posible que el CEO intervenga, suspenda el modelo de consenso y haga una determinación de arriba hacia abajo.

Organizaciones Teal
En el paradigma Teal, todos participan en la toma de decisiones para permitir que la mejor respuesta surja de la inteligencia colectiva. Si el proceso de los consejos necesita ser suspendido, el alcance y el tiempo de esta suspensión son limitados.

En la Práctica

Mantener el proceso de los consejos

El modelo regular de toma de decisiones adoptado por las organizaciones Teal es el proceso de los consejos, que distribuye la toma de decisiones. Este sigue siendo el enfoque preferido para hacer frente a las situaciones de crisis.

Confiando en el proceso
Gestión de Crisis a través del proceso de los consejos es una demostración final de [Autogestión]. En las crisis, las decisiones sensibles y urgentes pueden tener consecuencias negativas para los empleados y la organización en su conjunto: por ejemplo, la pérdida de puestos de trabajo o la venta de partes del negocio.
Es natural, en vista de los modelos de organización anteriores, cuestionar la capacidad del personal para ser incluido en la toma de decisiones en circunstancias tan delicadas.
Un líder de una organización Teal se ve desafiado a confiar en el proceso de los consejos de todos modos. Se arriesgan ante la desconocida reacción de los empleados, y el potencial para que las cosas se vuelvan un caos o los intercambios se tornen adversos. Sin embargo, cuando el proceso de los consejos no se utiliza, existe el riesgo de perder la confianza de los empleados al dudar de su capacidad para resolver la situación. Cuando los empleados están plenamente comprometidos con el proceso de los consejos en una crisis, se les pide que compartan la responsabilidad de las decisiones difíciles y se confía en que harán su contribución. Esto es empoderante y ayuda a la organización a crecer.
Ver FAVI y Buurtzorg a continuación.

Suspender el proceso de los consejos
Ocasionalmente, una crisis puede requerir que el proceso de los consejos sea suspendido debido a la escala o urgencia de la situación. En estas circunstancias, el líder puede decidir suspender temporalmente el proceso de los consejos. Esto puede ser aceptable siempre que:

  • Las razones de la suspensión se revelan completamente
  • Las limitaciones (período de tiempo, áreas de toma de decisiones, etc.) se explican
  • La toma de decisiones se pasa a una persona capacitada en lugar del líder

Vea AES a continuación.

Autogestión
Tratar una crisis a través del proceso de los consejos es una prueba clave de la autogestión. Se pide a los líderes que suspendan cualquier deseo de hacerse cargo y confíen en la fuerza de trabajo para ofrecer soluciones eficaces. Hay una creencia subyacente de que los empleados son responsables, comprometidos y capaces.

Plenitud
Al mantener el proceso de los consejos, incluso en situaciones de crisis, los líderes se ven obligados a afrontar el temor de que perder el control pueda poner en peligro la organización, causar caos y arriesgar los intereses de los grupos de interés. Las situaciones de crisis brindan una oportunidad para que los líderes demuestren su integridad al ser transparentes, potencialmente vulnerables y apoyar genuinamente la participación de sus colegas. Los empleados a su vez están invitados a asumir la responsabilidad de sus propios sentimientos en situaciones que pueden tener resultados no deseados.
Una situación de crisis ofrece una oportunidad para que una organización se reúna en conjunto para encontrar soluciones. Esto a menudo conduce a soluciones más poderosas que las creadas por un líder o un grupo de asesores en forma aislada. Cuando estas situaciones se abordan con éxito, la organización experimenta colectivamente un crecimiento en [totalidad total].

Propósito evolutivo
Cuando los empleados participan en el proceso de los consejos en una crisis, se les invita a comprender lo que está sucediendo y participar activamente en las decisiones que deben tomarse. Decidir qué hacer pide a todos que se vuelvan a conectar con el propósito de la organización. Servir las necesidades del propósito evolutivo se convierte en un factor importante para decidir qué hacer. Sin este punto de referencia, la toma de decisiones puede ser fácilmente dominada por el interés propio y las necesidades de supervivencia.

Preguntas Frecuentes

"Ser el responsable o asumir la responsabilidad" es parte de nuestra herencia de "gestión heroica". Teóricamente, suena indiscutible. Quizás las mejores respuestas son lo que puede suceder en la práctica. Tres ejemplos de gestión de crisis a continuación (Favi,Buurtzorg, AES) muestran cómo tres organizaciones Teal han manejado las crisis de manera constructiva.

Casos Organizacionales Concretos

Temas Relacionados

    Notas y Referencias