Incorporación
El tema de incorporación describe cómo los nuevos compañeros son bienvenidos y apoyados cuando se unen a una organización. Cubre actividades de capacitación y programas de rotación para ayudar a los nuevos integrantes a integrarse exitosamente en la organización y su cultura.
Una Nueva Perspectiva
Las organizaciones Teal invierten mucho tiempo en dar la bienvenida y entrenar a nuevos colegas. Esto a menudo incluye el aprendizaje de nuevas habilidades relacionales, la comprensión de lo que la autogestión significa en la práctica y pasar por un programa de rotación. Estos programas enseñan habilidades comunes y brindan una oportunidad para que nuevos colegas conozcan a una amplia gama de personas.
Cada etapa histórica ha dado nacimiento a una perspectiva distinta sobre el embarque, ya prácticas muy diferentes:
Organizaciones Rojas
En las organizaciones Rojas, los líderes ejercen continuamente su poder para mantener el control. A menudo se rodean de miembros de la familia y asesores de confianza, comprando su lealtad compartiendo el botín. El proceso de incorporación normalmente implica un ritual de lealtad al líder. Historias míticas del poder de los líderes circulan y son parte del proceso de integración.
Organizaciones Ámbar
Las organizaciones Ámbar valoran el orden y la previsibilidad. Todos tienen su lugar en una jerarquía que tiene roles claramente definidos y responsabilidades. La incorporación consiste en aprender los requisitos del trabajo y las expectativas que vienen con él. Esto a menudo significa poner las necesidades personales y los sentimientos a un lado en favor de la organización. Se espera que las personas sigan las reglas y permanezcan en su "caja".
Organizaciones Naranja
Las organizaciones Naranja se caracterizan por la competencia y la motivación de logro. La innovación es la clave para seguir adelante. El proceso de incorporación es a menudo funcional. La gente puede recibir algunos folletos sobre la historia de la compañía, la declaración de la misión y los valores, o puede haber una sesión de dos horas donde un líder de alto nivel habla sobre estos temas. Pero sobre todo, los primeros pasos son a menudo mundanos: hay papeles para firmar, un escritorio y un ordenador que encontrar, y una contraseña para asignar para acceder a la red de la empresa. Una vez listo, el nuevo empleado debe tratar de crear algo de tiempo en la agenda de su supervisor para obtener alguna orientación sobre qué hacer.
Organizaciones Verdes
Las Organizaciones Verdes se enfocan en la cultura y el empoderamiento para alentar la motivación de los empleados. Enseñar el enfoque y las habilidades del liderazgo de servicio es un aspecto significativo de la incorporación para los gerentes. Los gerentes, a su vez, juegan un papel importante en dar la bienvenida a los recién llegados a la organización y ayudarlos a entender la cultura. La incorporación es a menudo sobre como construir la comunidad y el conocimiento de la nueva familia de una manera abierta.
Organizaciones Teal
Las organizaciones Teal invierten mucho tiempo en dar la bienvenida y entrenar a nuevos colegas. Esto a menudo incluye el aprendizaje de nuevas habilidades relacionales, la comprensión de lo que la autogestión significa en la práctica y pasar por un programa de rotación. Estos programas enseñan habilidades comunes y proporcionan una oportunidad para que los nuevos colegas conozcan a una amplia gama de personas. Los recién llegados también se introducen en las prácticas de autogestión, plenitud y propósito evolutivo. Se les invita a considerar su vocación y sus talentos en relación con el propósito de la organización y sus actividades.
En la Práctica
Capacitación en habilidades relacionales y en la cultura de la empresa Las organizaciones Teal invierten mucho tiempo y energía dando la bienvenida a nuevos colegas. Los primeros días y semanas son fundamentales para ayudarles a entender su nuevo y a menudo muy diferente lugar de trabajo. En el corazón del proceso de incorporación es una forma de entrenamiento que ayuda a los colegas a entender y navegar el nuevo entorno al que se unieron.
En Buurtzorg, por ejemplo, todos los nuevos miembros del equipo están entrenados en la resolución de problemas y las prácticas de reunión, para que puedan operar en un equipo sin un jefe a cargo. Todas las nuevas contrataciones en Heiligenfeld pasan por seis módulos de formación que incluyen temas como "auto-dominio" y "lidiar con el fracaso". Todos los nuevos reclutas de Morning Star asisten a un seminario sobre los fundamentos de la autogestión.
Para las personas que anteriormente estaban en posiciones de liderazgo, la transición puede ser particularmente difícil. Tienen que aprender a hacer las cosas sin recurrir al mando y al control.
Una parte significativa del proceso de incorporación se dedica a menudo a la comprensión del concepto depropósito evolutivo. Se alienta a los nuevos empleados a expresar su vocación personal para ver cómo resuena con el propósito de la organización y para aprender cómo pueden apoyarse y alimentarse mutuamente.
No hay una receta perfecta para un proceso Teal de integración. Cada organización elige una gama de actividades que apuntan a enseñar nuevas habilidades y, en el proceso, tocar el corazón y el alma de los que se unen. Una buena manera de desarrollar un proceso de incorporación es pedir a los empleados, especialmente a los nuevos, que co-creen su propio programa y actividades.
El entrenamiento básico en algunas de las siguientes prácticas ayuda a nuevos colegas que empiezan en una organización Teal.
Reglas básicas o acuerdos
Crear un lugar de trabajo seguro comienza con la concientización de todo el mundo de las palabras y acciones que crean o socavan un ambiente de trabajo seguro. Las organizaciones Teal dedican mucho tiempo y energía a capacitar a todos en una serie de reglas básicas o acuerdos que apoyan una colaboración saludable y productiva. Estas reglas básicas son una aplicación tangible de la cultura y los valores de la organización. Varias de las organizaciones terminan escribiendo esto en un documento. Por supuesto, se necesita más que un documento para traer valores a la vida. Muchas de las organizaciones Teal que han colaborado en la investigación han elegido comenzar desde el principio: todos los nuevos reclutas son invitados a una sesión de formación sobre los valores de la empresa y las reglas básicas, lo que ayuda a crear referencias comunes y un lenguaje común en toda la organización . Estas reglas básicas y valores son revisados regularmente para asegurar que reflejan mejor y sirven al propósito evolutivo de la organización.
Propósito
Un diálogo sobre cómo el propósito de la organización resuena con el llamado personal de los nuevos compañeros puede ser una gran introducción mutua. Las organizaciones Teal se ven teniendo una vida y un sentido de dirección propio. En lugar de tratar de predecir y controlar el futuro, los miembros de la organización están invitados a escuchar y entender lo que la organización quiere llegar a ser. Al comprender el propósito evolutivo, pueden ver cómo pueden contribuir a él mientras cumplen su propio llamado personal. Algunos fundadores y CEOs -como Jos de Blok en Buurtzorg y Yvon Chouinard en Patagonia- encuentran este módulo tan significativo que deciden participar en todas las sesiones.
Prácticas de la reuniones
Las reuniones, frecuentemente, se convierten en campos de juego para los egos, empujando a las almas a la clandestinidad. Por esa razón, casi todas las organizaciones Teal investigadas han instituido prácticas específicas de reunión para ayudar a los participantes a mantener sus egos bajo observación e interactuar entre sí desde una postura de plenitud. Para las nuevas contrataciones, es importante conocer prácticas como momentos de silencio y toma de decisiones estructuradas. Esto les permite contribuir a reuniones productivas.
Programas de rotación
Algunas organizaciones eligen entrenar a cada nuevo colega en habilidades de la línea del frente de batalla. El objetivo es construir relaciones con otros empleados en toda la compañía y crear comprensión de cómo opera la compañía. Este entendimiento permite a las personas desarrollar nuevas ideas y sugerencias de manera más efectiva.
En FAVI, el proveedor francés de automóviles, todos los ingenieros y trabajadores administrativos han sido entrenados para operar al menos una máquina en la planta. Esto construye la comunidad y permite que todos ayuden en la planta cuando la demanda es alta. En Sun Hydraulics, todas las nuevas contrataciones comienzan con un "tour de fabricación", sin importar cuál será su papel futuro. Este enfoque genera comprensión y un sentido de comunidad en toda la organización. No es raro que la gente asuma un papel diferente al que fueron contratados después de este proceso.
Preguntas Frecuentes
Tener entrevistas en profundidad con los candidatos realizados por futuros colegas y centrarse en el ajuste con el propósito de la organización y lasprácticas de autogestión, la plenitud y elpropósito evolutivo. Preste especial atención a los candidatos que antes ocupaban altos cargos en otras organizaciones. Las tasas de rotación son altas dentro de este grupo, lo que se ilustra en el siguiente ejemplo: Paul Green Jr., quien dirige el Self-Management Institute de Morning Star, estima que cerca del 50 por ciento de las personas que anteriormente tenían altos cargos en otras organizaciones (VP o niveles superiores) terminan dejando la organización después de un año o dos "porque tienen una dificultad para adaptarse a un sistema donde no pueden jugar a Dios “.
La incorporación de grandes grupos de nuevos colegas de organizaciones no Teal puede resultar en tensiones. La mejor manera de evitar las tensiones disruptiva es tener una incorporación constante de nuevos colegas y evitar grupos muy grandes de gente nueva a la vez.
Asegúrese de seleccionar una mezcla de prácticas que no sólo apelen a lo racional, sino también que toquen el corazón y el alma de los nuevos colegas. Además, puede considerar invitarlos a crear su programa de integración.
Casos Organizacionales Concretos
En Sun Hydraulics, todas las nuevas contrataciones comienzan con una gira de fabricación en la que aprenden a operar varias estaciones de trabajo antes de asumir los papeles para los que fueron contratados.
En Sun Hydraulics, todas las nuevas contrataciones comienzan con un “Tour por manufactura", sin importar cuál sea su papel futuro; Aprenden a operar no sólo una, sino varias estaciones de trabajo. Para los empleados por hora, el viaje dura de dos a cuatro semanas, y trabajan en cuatro a seis áreas diferentes. Para los asalariados, se tarda aún más: de uno a cuatro meses en el taller. Sólo entonces asumen los papeles para los que fueron contratados.
¿Por qué una inducción tan larga? La gente de Sun Hydraulics cree que es fundamental construir relaciones con otros empleados de toda la compañía para entenderla desde todos los ángulos. Un entorno autogestionado proporciona la oportunidad de hacer que las cosas sucedan, de llegar libremente a los colegas, de discutir el cambio sin pasar por una jerarquía de aprobaciones. Cuanta más gente conozca, más comprenderá el todo, más podrá presentar ideas nuevas y convertirlas en realidad. En Sun Hydraulics, no es raro que después del Tour por Manufactura, los nuevos empleados terminen ocupando un cargo distinto del que fueron contratados. Se tropiezan con un nuevo interés o alguna necesidad urgente y terminan en un lugar diferente.
FAVI newly hired engineers and administrative workers are trained at operating at least one machine on the shop floor. New hires also end their onboarding process writing a free format open letter to the group of colleagues they have joined, frequently expressing joy and gratitude.
At FAVI, the French automotive supplier, all engineers and administrative workers have been trained to operate at least one machine on the shop floor. The training is regularly put to good use: when orders must be rushed out, it happens that all hands get called on deck. White-collar workers come down from the office space on the first floor to man the machines for a few hours. It’s a wonderful community-building practice. People in engineering and administrative roles work under the guidance of the machine operators. They witness first-hand how hard the work on the machines can be and how much skill it involves. At the end of the day, when the orders are out on time, colleagues share a sense of pride in the work accomplisheɖ.
FAVI’s onboarding process ends on a nice touch. New teammates who have gone through all the training modules of the first two months are asked to write an open letter to the group of colleagues they have joined. There are no instructions on what the letter should be about, so new hires often dig deep in their selfhood to find something worthwhile to say. The letters are, time and again, deeply touching accounts of gratitude and joy. Many blue-collar workers join FAVI scarred from past experience of mistrust and command and control. Joining an environment where they are considered trustworthy and where their voice counts is often a groundbreaking experience. For many machine operators, writing is not their preferred style of expression. Finding the right words for the letter can take a lot of effort, and the practice is akin to a ritual, a rite of passage into the community.
Un programa de participación artesanal
Los programas de incorporación son inmersivos y extensos. Ofrecen inducción para carpinteros y tienen una duración de hasta 5 días. Allí aprenden sobre cada vertical desde las bases (aldeas) hasta la oficina central esto incluye incluso a los artesanos. El departamento de Recursos Humanos organiza la presentación de representantes de cada departamento sobre su trabajo, de modo que cada nuevo miembro obtenga un entendimiento común. Se muestran y explican muchos recursos, incluidos videos y procesos comerciales. El Programa de participación de artesanos garantiza que tengan una comprensión holística de la empresa y su modelo de negocio.