El Paradigma Ámbar y las Organizaciones

La etapa Ámbar de la conciencia [1] permitió a la humanidad desarrollar organizaciones que podrían operar en una escala sin precedentes. Esto llevó a la formación de instituciones burocráticas, y los estados nacionales, muchos de los cuales han sobrevivido durante siglos. Las organizaciones Ámbar se esfuerzan por la estabilidad y se caracterizan por roles y rangos claros dentro de una estructura jerárquica. El liderazgo se ejerce a través del mando y control y se espera su cumplimiento en toda la organización. La estabilidad y el orden se hacen cumplir a través de reglas y procesos. No se fomenta la innovación y la competencia se ve con sospecha. La metáfora dominante es la de un ejército. Quizás la organización Ámbar más importante sea la Iglesia Católica.

Etapa Ámbar de la conciencia

Cada cambio de paradigma abre la oportunidad a nuevas capacidades y a posibilidades sin precedentes. Con el surgimiento de la conciencia Ámbar-Conformista la humanidad dio un salto desde el mundo tribal, que subsistía mediante la horticultura, a la era de la agricultura, estados y civilizaciones, instituciones, burocracias y religiones organizadas. De acuerdo con los psicólogos del desarrollo, una gran parte de la población adulta de las sociedades desarrolladas de hoy opera en este paradigma.
En la etapa Ámbar, la realidad se percibe con ojos newtonianos. Se comprende la causalidad,(6) el tiempo lineal (pasado, presente, futuro) y la proyección al futuro. Este terreno permitió el surgimiento de la agricultura: cultivar la tierra requiere autodisciplina y anticipación, que permiten conservar las semillas de la cosecha presente para obtener la comida del año que viene. El excedente calórico que genera la agricultura permitió alimentar a toda una clase de dirigentes, administradores, sacerdotes, guerreros y artesanos; y trajo consigo la transición de los cacicazgos a los Estados y las civilizaciones, alrededor del año 4.000 a.C, en Mesopotamia.

La metáfora dominante es la de un ejercito.

Identificación con los roles

En el estadio Ámbar-Conformista se desarrolla una conciencia más profunda de las emociones y la percepción de otras personas. Piaget, psicólogo infantil pionero, llevó a cabo un experimento definitorio de la cognición Se coloca una pelota de dos colores entre un niño y un adulto, con el lado verde hacia el niño y el lado rojo hacia el adulto. En estadios anteriores al Ámbar, un niño aún no puede ver el mundo desde la perspectiva del otro, y sostendrá que tanto él como el adulto ven una pelota verde. Cerca de los seis o siete años, un niño criado en un entorno amoroso aprenderá a ver el mundo a través de los ojos de otro y logrará registrar correctamente que el adulto ve el lado rojo de la pelota.
Esto tiene enormes implicaciones a nivel psicológico. Puedo identificarme con mi perspectiva y mi función y verla como distinta a la de otro. También puedo imaginar cómo me ven los demás. Mi ego y mi sensación de valía dependen mucho ahora de las opiniones de otras personas, de modo que lucharé por lograr la aprobación, la aceptación y la pertenencia a mi círculo social. En este estadio las personas interiorizan las normas del grupo y su pensamiento dominante es si guardan la apariencia, el comportamiento y los pensamientos adecuados para pertenecer a él. Aún está presente el pensamiento dualista del Rojo, individual de "a mí manera o a la tuya" es reemplazado ahora por un "nosotros o ellos" colectivo. El egocentrismo Rojo ha dado lugar al etnocentrismo Ámbar. Ken Wilber lo describe así: El cuidado y la preocupación se expanden del yo al grupo, ¡pero no más allá! Sí eres miembro del grupo (miembro de... mi mitología, mi ideología) también estás "salvado". Pero si perteneces a otra cultura, a otro grupo, a otra mitología, a otro dios, estás condenado. (2)

Auto disciplina y autoridad

En el Ámbar-Conformista, el yo Rojo que antes era impulsivo, ahora logra auto-disciplinarse y autocontrolarse tanto en público como en privado. Las sociedades Ámbar poseen una moral sencilla basada en una sola forma aceptada y correcta de hacer las cosas. El mundo Ámbar-Conformista es estático: existen leyes inmutables que dan cuenta de un mundo justo en el que las cosas están bien o mal. Si hacemos lo que está bien seremos recompensados, en esta vida o en la siguiente. Si hacemos o decimos las cosas incorrectas, seremos castigados o hasta rechazados por el grupo, y probablemente suframos en el más allá. La gente interioriza las reglas y la moral y siente culpa y vergüenza cuando se extravía. Aquí, la autoridad que define lo que es bueno y malo está más ligada a una función que a una personalidad poderosa (como en el caso del Rojo). La autoridad está en la sotana del sacerdote, no en quién la lleva puesta.
Las sociedades Ámbar tienden a a ser altamente estratificadas, la existencia de clases sociales o sistemas de castas y rígidas diferencias de género. Al nacer, una lotería define en qué casta nacemos. De ahí en adelante, nuestro futuro está cartografiado: se espera que nos comportemos, pensemos, vistamos, comamos y nos casemos de acuerdo a nuestra casta.

En el cambiante mundo de hoy, algunos encuentran un atractivo refugio en las certezas del Ámbar y claman por regresar a un conjunto fijo de valores morales. Si adoptamos esa perspectiva, lo hacemos ignorando la enorme desigualdad de las sociedades tradicionales, que imponen estrictas normas sociales y sexuales. Puede resultar incómodo, por decirlo suave, ser mujer, homosexual, intocable o librepensador en una sociedad Ámbar-Conformista.

Avances Revolucionarios y Características de las Organizaciones Ámbar

La aparición de las organizaciones Ámbar trajo consigo dos avances revolucionarios: se hizo posible planificar a medio y a largo plazo y crear estructuras organizativas estables que permiten escalar. Si combinamos ambos avances, el resultado son organizaciones capaces de alcanzar logros sin precedentes, mucho más allá de cualquier cosa que hubieran podido imaginar las organizaciones Rojas. En sentido histórico, las organizaciones Ámbar son las que construyeron los sistemas de riego, las pirámides y la gran muralla china. Las organizaciones Ámbar-Conformista pusieron en marcha los barcos, los mercados internacionales y las plantaciones coloniales. Con este paradigma se construyó la Iglesia católica que, según se dice, sería la organización Ámbar por excelencia del mundo occidental. En el marco de este modelo operaron las primeras grandes corporaciones de la revolución industrial. Hoy en día, las organizaciones Ámbar siguen estando muy presentes: la mayor parte de las organizaciones gubernamentales, de las escuelas públicas, de las instituciones religiosas y las Fuerzas armadas operan sobre los principios y prácticas Ámbar-Conformista.

Avance revolucionario 1: Perspectiva de Largo Plazo (Procesos Estables)

Las organizaciones Rojas tienden a ser extremadamente oportunistas; no acostumbran poner el ojo en una recompensa que esté a más de pocos días o semanas de distancia. Las organizaciones Ámbar pueden poner en marcha proyectos a muy largo plazo, por ejemplo edificar catedrales cuya construcción puede llevar doscientos años, o crear redes de mercados fronterizos coloniales separados por miles de kilómetros para facilitar el comercio.

Este avance revolucionario está en gran medida conectado con la creación de los procesos. Los procesos nos permiten replicar en el futuro la experiencia pasada. La cosecha de! año pasado será el modelo para la de este año; la clase del año que viene se hará con el mismo plan de estudios que la de este año. Si contamos con procesos, el conocimiento crítico ya no depende de una persona en particular; impregna la organización y puede ser transmitido de una generación a otra. Cualquier persona puede ser reemplazada por otra que se haga cargo de la misma función en el proceso. Incluso el jefe es reemplazable, en una sucesión ordenada, y así las organizaciones Ámbar pueden sobrevivir por siglos.

A nivel individual, las personas que operan desde un paradigma Ámbar-Conformista luchan por el orden y la predictibilidad. El cambio les resulta sospechoso. Lo mismo sucede con las organizaciones Ámbar, que son excepcionalmente apropiadas en contextos estables en los que se puede planificar el futuro a partir de la experiencia pasada. Operan con el supuesto oculto de que hay una sola forma correcta de hacer las cosas y de que el mundo es (o debería ser) inmutable. Aquello que funcionó en el pasado, funcionará en el futuro. Cuando el contexto es cambiante y nuestra forma de hacer las cosas deja de funcionar, a las organizaciones Ámbar les resulta difícil aceptar la necesidad del cambio. La idea de que hay una sola forma correcta hace que la competencia les resulte incómoda. En la historia, han luchado por la dominación y el monopolio, y aún hoy la competencia les parece sospechosa.

Avance revolucionario 2: Tamaño y Estabilidad (Jerarquías Formales)

En las organizaciones Rojas, las estructuras de poder están en constante movimiento debido a que existe una competencia permanente por la influencia. Las organizaciones Ámbar-Conformista estabilizan el poder con sus títulos formales, sus jerarquías fijas y sus organigramas. La estructura general es una pirámide rígida con una cascada de líneas formales de información que va de los jefes a los subordinados. Debajo del Papa se encuentran los cardenales; debajo de los cardenales, los arzobispos; debajo de los arzobispos, los obispos; y debajo de los obispos, los sacerdotes. El gerente de planta manda sobre los jefes de departamento, que a su vez supervisan a los jefes de unidad, a los gerentes de línea, a los capataces y a los operadores de las máquinas. Ya no es necesario que el soldado le deba lealtad personal al cacique, porque el soldado ya ocupa su lugar en la jerarquía. Aunque el Papa sea débil, ningún sacerdote planeará apuñalarlo por la espalda y ocupar su lugar. Esto hace posible organizaciones mucho más grandes, que incluyen ya no cientos, sino miles de trabajadores, y que pueden operar desde grandes distancias. Las primeras organizaciones globales de la humanidad (desde la Iglesia católica hasta la Compañía Británica de las Indias Orientales) fueron creadas con un molde Ámbar-Conformista.

La planificación y la ejecución están estrictamente separadas: se piensa en la cima y se actúa en la base. Las decisiones que se toman arriba pasan hacia abajo a través de sucesivas capas de dirección. La constante amenaza de violencia que viene de arriba en las organizaciones Rojas da paso a mecanismos de control más sutiles y elaborados. Se arma un catálogo completo de reglas. Una parte del personal queda a cargo de asegurar que estas se cumplan y de imponer medidas disciplinarias entre los que no lo hagan. Al que llegue tarde al trabajo, se le descontará parte del sueldo. Si llega tarde de nuevo, quedará suspendido por un día. Si llega tarde otra vez, acaso lo despidan.

La visión del mundo que subyace es que los trabajadores son por lo general débiles, deshonestos y urgidos de orden. Hay que supervisarlos y decirles lo que se espera de ellos. Desde la perspectiva Ámbar-Conformista, la gestión participativa parece ridícula; para obtener resultados, la gestión dependerá del orden y del control. En el frente de batalla, los trabajos son pequeños y rutinarios. No sólo no se espera que surja la innovación, el pensamiento crítico ni la auto expresión, sino que a menudo se desalientan. La información sólo se comparte en la medida de lo necesario. La personas son recursos intercambiables; no se distingue ni se desarrolla el talento Individual.

Todo esto puede sonar severamente limitante desde la ventajosa perspectiva de los estadios posteriores. Pero como paso desde el estadio Rojo significa un enorme progreso. Incluso aquellos que están en la base y desempeñan trabajos rutinarios pueden sentirse liberados. En las organizaciones Rojas, la gente debe luchar día tras día para defender su territorio (y hasta su vida) de su jefe, de sus pares y de sus subordinados. En contraste, el orden y la predictibilidad de las organizaciones Ámbar resultan un refugio seguro. Ya no necesitamos protegernos de amenazas o peligros imprevisibles. Lo único que necesitamos es seguir las reglas.

La sombra Ámbar: La mascara social

Las dimensiones más grandes y la estabilidad son posibles porque en el Ámbar-Conformista la gente está satisfecha de permanecer en su compartimento y no rivalizar por un premio mayor. Quienes operan desde este estadio, se identifican con su función y con su lugar particular dentro de la organización. Las organizaciones Ámbar han inventado y generalizado el uso de títulos, rangos y uniformes para reforzar la Identificación de las funciones. La sotana de un obispo indica que quien la lleva puesta no es sólo un sacerdote. Es difícil confundir el uniforme de un general con el de un teniente o un soldado raso, aun en la distancia. Todavía hoy, el dueño, el ingeniero, el capataz y el operario de una fábrica tienden a vestirse distinto. Al vestirnos, nos calzamos también una identidad distintiva, una máscara social. Interiorizamos los comportamientos previsibles en alguien con nuestro rango y en nuestra línea de trabajo. Los obreros no sólo llevan un uniforme distinto al de un ingeniero. También almuerzan en medio del desorden de los obreros mientras el ingeniero almuerza en el restaurante de la fábrica. Ambos lugares son diferentes en todo: en los temas de conversación, en las bromas y en cuánta franqueza está permitida. El precio de la estabilidad social es la obligación de usar una máscara y de aprender a distanciarnos de nuestra naturaleza única, de nuestros propios deseos, necesidades y sentimientos. A cambio, interiorizamos un personaje socialmente aceptable.

En la historia, esta estratificación jerárquica de las organizaciones ha sido paralela a la estratificación social: los sacerdotes se reclutaban entre los campesinos, y los obispos y cardenales entre la aristocracia. En las organizaciones, la escala tenía grandes brechas; un hombre (y ni hablar de una mujer) nacido en la clase trabajadora no lograría nunca ascender a una posición de mando. Por fortuna, en nuestra sociedad moderna esta rígida estratificación social ha desaparecido. Pero las actuales organizaciones Ámbar aún tienden a replicar la estratificación jerárquica, aunque de maneras más sutiles. La promoción es a menudo basada en la experiencia y el servicio y algunas veces los más calificados no obtienen el trabajo porque no han sido etiquetados en las cajas correctas.

La sombra Ámbar: Nosotros versus ellos

La pertenencia social es primordial en el paradigma Ámbar-Conformista. O eres parte del grupo o no lo eres; somos "nosotros" versus "ellos". Esta línea divisoria puede encontrarse a lo largo de todas las organizaciones Ámbar: enfermeras versos doctores versus administradores, departamento versus empleados, marketing versos finanzas, atención al cliente versus oficina central, escuelas públicas versus escuelas particulares subvencionadas, etcétera. El recurso para desviar el conflicto interno de un grupo es culpar a otros de los problemas y errores. Las organizaciones Ámbar tienen compartimentos estancos muy definidos y los grupos se observan unos a otros con recelo. Intentan restaurar la confianza a través del control, y para ello crean procedimientos a los que deberán atenerse las personas de cada compartimento.
Si dentro de la organización hay barreras, entre la organización y el mundo exterior hay una fosa. Las organizaciones Ámbar se esfuerzan por ser autocontenldas y autónomas en lo posible; uno no debería necesitar del mundo exterior. Las primeras fábricas de automóviles tenían sus propias plantaciones de caucho y plantas acereras, dirigían sus propias panaderías y proporcionaban viviendas sociales.
Los empleados también "pertenecen" a la organización: se asume que el trabajo es para toda la vida y gran parte de la vida social de la gente transcurre en torno a la organización. De esta manera, un posible despido lleva consigo una doble amenaza: los empleados se arriesgan a perder tanto la Identidad que íes da su trabajo como el entramado social del que forman parte. Alguien que decide abandonar su trabajo se encuentra a menudo con la perplejidad de los demás y hasta puede ser acusado de traición. De forma más sutil, las actuales organizaciones Ámbar (a menudo instituciones gubernamentales, religiosas, militares o escuelas públicas) siguen teniendo el trabajo de por vida como norma implícita o explícita, y para muchos de sus empleados la vida social gira en buena parte en torno a la vida laboral. Quienes se sienten insatisfechos en las organizaciones Ámbar y deciden dejarlas, suelen pasar por un proceso doloroso, similar a dejar atrás un tipo de vida para reinventar otro.

Notas y referencias

1. Esta etapa corresponde a la "Mítica" de Gebser, Loevinger’s, Cook-Greuter’s and Wade's “Conformist,” Graves’ “DQ,” Spiral Dynamics’ “Blue,” Kegan’s “Interpersonal,” Torbert’s “Diplomat” and “Expert,” Piaget’s “Concrete Operational,” and others.
2. Ken Wilber, A Brief History of Everything (Boston: Shambhala Publications, 1996), 273.