Recursos para el Desarrollo Humano (RHD)

Los dos primeros artículos explican el objetivo de RHD de crear un ambiente seguro y manejar de manera constructiva el conflicto y la ira. (Los artículos posteriores abordan temas relacionados con la autogestión.) Sostiene la premisa de que el conflicto es inevitable, pero que los comportamientos hostiles no lo son: 
Reunión de valores: Cada dos meses, todos los colegas de RHD están invitados a unirse a la reunión de implementación de valores, donde las personas pueden plantear los asuntos que han encontrado respecto a los valores en el lugar de trabajo o sugerir cambios a la Declaración de Derechos y Responsabilidades. La reunión es muy concurrida. Bob Fishman, fundador de RHD, separa tiempo para estar presente cada vez.

RHD ha desarrollado a lo largo de los años una hermosa y precisa "Declaración de Derechos y Responsabilidades para Empleados y Consumidores". El documento abarca, entre otros, los temas de conflicto, expresión de la ira, reconocer y manejar la hostilidad, la toma de decisiones, el manejo de las diferencias y comunicaciones abiertas.

Se han escrito reglas básicas claras para crear un ambiente seguro y manejar de manera constructiva el conflicto y la ira dentro del contexto de los equipos autogestionados.

Cada uno de los programas de RHD está dirigido por un equipo autogestionado, con un promedio de 20 y un máximo de 50 personas. Las unidades, como se llama a estos equipos, se les anima a desarrollar su propio sentido de propósito, orgullo e identidad. Las unidades son responsables de toda su operación. El personal central de la sede se mantiene al mínimo. El personal especializado puede asesorar a los equipos, pero la decisión final se mantiene en la unidad. En RHD, los equipos tienen un líder de equipo (llamado "Director de la Unidad"). Los Directores de Unidad no tienen poder para imponer decisiones y no pueden contratar o despedir unilateralmente a nadie.

RHD se basa explícitamente en una serie de supuestos básicos sobre la gente y el trabajo, incluyendo que: 1) todas las personas son de igual valor humano, 2) las personas son esencialmente buenas a menos que se demuestre lo contrario, y 3) no hay una sola manera de gestionar las cuestiones corporativas bien.

RHD ha desarrollado una Carta de Derechos y Responsabilidades para Empleados y Consumidores. Los dos primeros artículos explican el objetivo de RHD de crear un ambiente seguro y manejar de manera constructiva el conflicto y la ira. La organización ha identificado varios supuestos básicos, que guían las operaciones. Una es que hay múltiples caminos "correctos" o caminos que podemos seguir para tomar decisiones. Por lo tanto, no hay una realidad "verdadera" o "absoluta". Cada persona en una situación tiene su propia visión de la realidad y su propia perspectiva sobre la forma más eficaz de hacer las cosas. Mientras que el conflicto y la diferencia (o el desacuerdo) es algo normal que debemos esperar, las expresiones explosivas o hostiles de la cólera no son aceptables en RHD. Como miembro de la comunidad RHD, es importante ser capaz de hacer dos cosas: a) Separarse de nuestra propia necesidad de tener “la razón” para oír y respetar las realidades y perspectivas de los demás; y, b) Diferenciar entre los pensamientos (Lo que está pasando dentro de su cabeza) y comportamientos (lo que usted hace o dice).

El documento continúa detallando cinco expresiones inaceptables de hostilidad. El primero, “discurso y comportamiento humillante", se describe en los siguientes términos: El discurso y la conducta de descalificación implican cualquier comportamiento verbal o no verbal que alguien haga y que socave la autoestima de otra persona e implique que él / ella es menos que valioso como ser humano. Tales comportamientos incluyen, pero no se limitan a, poner sobrenombres, ridiculizar, sarcasmo u otras acciones que "derriban" a la gente. Descalificar a una persona con tales comportamientos físicos como entornar sus ojos cuando la persona habla o negando de otra manera su importancia como miembro de la comunidad es también inaceptable. Cualquier persona que encuentre tal comportamiento hostil tiene el derecho y la responsabilidad de exponerlo como un problema. Otras expresiones de hostilidad incluyen "mensajes negativos triangulados", "amenaza de abandono", "descalificar la realidad de la otra persona" e "intimidación / explosión" se definen de manera igualmente precisa.

"Por encima" de los equipos, no hay gerentes de nivel intermedio, sino líderes de hubs que apoyan un número de unidades. Los líderes del centro esperan ser informados de los principales problemas existentes o potenciales. Aunque ellos pueden aconsejar o ayudar, la responsabilidad de resolver problemas permanece en el equipo de colaboradores.

Resources for Human Development (RHD) es una organización sin fines de lucro con sede en Filadelfia, 4.000 empleados que operan en 14 estados, sirviendo a personas necesitadas a través de una variedad de hogares, refugios y programas en áreas como discapacidades mentales, recuperación de adicciones y sin hogar. Fue fundada en 1970 por Robert Fishman.

En la Declaración de Derechos y Responsabilidades (un documento que especifica reglas básicas detalladas para fomentar conductas seguras e identificar comportamientos inaceptables) se indica que se solicita a todos los programas y grupos de toda la organización que examinen periódicamente la composición de los miembros de su grupo, Y reflexionar sobre las razones e impactos de esa composición. Sobre la base de esa reflexión, el grupo puede querer tomar decisiones acerca de cómo avanzará en la creación y valoración de una membresía diversa.

RHD tiene una reunión bimensual de "ismos en el lugar de trabajo". Cualquier persona que sienta que la organización debe prestar atención a una forma específica de racismo, sexismo o cualquier otro "-ismismo" puede unirse a la reunión. Si se nota que la organización como un todo tiende a contratar desproporcionadamente más blancos que los negros, o que las mujeres generalmente no asumen ciertos papeles; No hay ninguna parte que no se pueda confrontar; Todo el mundo está llamado a encontrar una solución.

Nadie más en la organización necesita ser informado sobre el tema del coaching, y no debe ser un tema profesional. El programa se basa en la confianza: si un empleado está buscando el apoyo de un coach externo, el tema debe ser lo suficientemente importante como para valer el dinero que la empresa paga por ello.

Bob Fishman, el fundador de RHD, explica los beneficios de no usar descripciones de trabajo en su organización: RHD conscientemente no utiliza las descripciones de trabajo. En su lugar, la suposición de que las personas son esencialmente buenas nos lleva a creer que, una vez que un empleado tiene un sentido general del trabajo, él o ella querrá configurar la forma en que lo hace.

Thelma, por ejemplo, ya había trabajado como recepcionista en nuestra nueva clínica ambulatoria durante muchos años cuando me pidió una descripción del trabajo. ... Sentí, y así le dije, que era absurdo para mí definir los detalles de su trabajo ya que ella ya estaba haciendo un trabajo de calidad. Una de sus conductas sobresalientes era la amabilidad con la que saludaba a nuestros clientes, les traía café y se aseguraba de que el terapeuta los llevara a la sala de terapia de manera oportuna. Delinear su bondad era imposible: las palabras jamás hubieran hecho justicia a su calor sincero. Thelma ya sabía cómo realizar su trabajo y una descripción detallada del trabajo, creía yo, le habría hecho más daño que bien. ... No hay una sola manera de definir un trabajo, y ningún supervisor tiene la respuesta a cómo debe realizarse el trabajo de otra persona. Si ... yo imponía mi punto de vista sobre su trabajo, la corporación podría perder, como efecto, su contribución especial - su manera de manejar la relación entre las personas. Eso habría sido una gran pérdida.

RHD, con sede en Filadelfia sin fines de lucro, tiene el principio de que cuando hay espacio para los aumentos salariales, deben estar desproporcionadamente orientado hacia los salarios más bajos primero. El salario del CEO está limitado a un máximo de 14 veces el salario más bajo de la organización. Uno puede discutir sobre el múltiple, ¿es demasiado alto o demasiado bajo? Pero RHD introdujo un giro inteligente al limitar el salario más alto no basado en el salario medio o mediano, como muchas organizaciones verdes han comenzado a hacer, pero en el más bajo. Ahora es mucho en el CEO y el propio interés del liderazgo para asegurar que incluso los colegas con la calificación más baja ganan lo suficiente para una vida decente. Junto a este enfoque directo en los salarios de nivel de entrada, RHD ha creado un fondo de becas para ofrecer a los miembros del personal oportunidades de perseguir la educación formal y aumentar su potencial de ingresos. Y ha instituido una moneda complementaria, la RHD Equal Dollar, que permite a los colegas con salarios más bajos aumentar su acceso a bienes y servicios intercambiando entre sí y con su comunidad local.

Cada uno de los programas de RHD está dirigido por un equipo autogestionado, con un promedio de 20 y un máximo de 40 a 50 personas. Las unidades, como estos equipos son llamados dentro de RHD, son alentados a desarrollar su propio sentido de propósito, orgullo e identidad. Dentro de las unidades, no hay descripciones de trabajo. Las unidades son responsables de toda su operación, desde la definición de una estrategia hasta el reclutamiento y la compra, desde la definición del presupuesto hasta el monitoreo de resultados. El personal de la sede central se mantiene al mínimo. El personal especializado - por ejemplo, los gerentes de presupuesto que apoyan a los equipos en asuntos financieros o especialistas en revisión clínica - puede asesorar a los equipos, pero la decisión final se mantiene en la unidad.^[1]

1. Todas las personas son de igual valor humano.

2. La gente es esencialmente buena, a menos que se demuestre lo contrario.

3. No hay una sola manera de gestionar bien los asuntos corporativos.

RHD, por ejemplo, ha desarrollado con el paso de los años una hermosa Declaración de derechos y responsabilidades de empleados y consumidores, redactada con mucha precisión. Los primeros dos artículos detallan el objetivo de RHD de crear un ambiente seguro y de manejar constructivamente los conflictos y la ira. (Los artículos posteriores tratan temas relacionados con la autogestión.) La premisa es que los conflictos son inevitables, pero no así las conductas hostiles:

Esta corporación ha elegido funcionar con varios supuestos básicos. Uno de ellos es que existen múltiples formas o caminos "correctos" que podemos seguir para tomar decisiones; no existe una realidad "verdadera" o "absoluta". En una situación dada, cada persona mantiene su punto de vista sobre la realidad y su propia perspectiva acerca de la forma más eficaz de hacer las cosas. Este supuesto nos permite reconocer que el conflicto es inevitable y que habrá desacuerdos en el lugar de trabajo. Si bien cabe esperar que existan conflictos y diferencias (o desacuerdos), las expresiones explosivas u hostiles de ira no son aceptables en RHD. Como miembro de la comunidad de RHD es importante ser capaz de hacer dos cosas: a) separarse de la necesidad de "tener razón" a fin de escuchar y respetar las realidades y perspectivas de los demás y, b) b) diferenciar entre pensamientos (lo que sucede en nuestra cabeza) y comportamientos (lo que hacemos o decimos).(14)

El documento explica en detalle cinco expresiones inaceptables de hostilidad. La primera, discurso y conducta humillantes, se describe en los siguientes términos:

Un discurso y una conducta humillantes involucran cualquier conducta verbal o no verbal que se perciba como algo que socava la autoestima de alguien y que implica que tiene menos valor humano. Dichas conductas incluyen, entre otras, el uso de ofensas, burlas, sarcasmo u otras acciones que denigran a las personas. Humillar a una persona con conductas físicas tales como entornar los ojos cuando la persona habla o negar su importancia como miembro de la comunidad también es inaceptable. Todo aquel que se encuentre con una conducta hostil de este tipo tiene el derecho y la responsabilidad de hacerla aflorar como un problema.(15)

Otras expresiones de hostilidad, como "mensajes negativos triangulados", "amenaza de abandono", "invalidar la realidad de otra persona" e "intimidación/ explosión", se definen de manera igualmente precisa.(16)