HolacracyOne

En Holacracy hay 4 tipos de reuniones:

Todas las reuniones comienzan con un "check-in" y cierran con un "check-out".

Reuniones tácticas: estas breves reuniones diarias o semanales sirven al proceso operativo. Aquí se coordina el trabajo. Se abordan los procesos operativos, se deciden las acciones y se hacen las cosas.

Reuniones estratégicas: estas raras reuniones no tienen una forma y un proceso específicos para pensar en cómo servir mejor al [propósito evolutivo] (../ evolutionary-propósito /)

Reuniones de temas especiales: se llevan a cabo cuando un tema requiere atención especial. Estas reuniones tampoco tienen una forma específica.

Reuniones de gobernanza: estas reuniones se limitan a funciones y colaboración; no la rudeza de hacer el trabajo. Estos últimos son para reuniones tácticas. Las reuniones de gobierno se llevan a cabo generalmente todos los meses. Siguen un proceso estricto para garantizar que se escuche la voz de todos y que nadie pueda dominar [la toma de decisiones] (../ toma de decisiones /). Un facilitador guía el procedimiento a través del siguiente proceso:

1. Presentar propuesta
2. Preguntas aclaratorias
3. Ronda de reacción
4. Modificar y aclarar
5. Ronda de objeciones
6. Integración

El proceso puede parecer formal y necesita acostumbrarse, pero las personas que lo usan informan que lo encuentran profundamente liberador y dramáticamente eficiente.

HolacracyOne ha establecido un mercado de roles en toda la empresa para facilitar los roles comerciales. En la intranet de la empresa hay un archivo donde los colegas pueden "calificar" cada puesto que ocupan actualmente, utilizando una escala de -3 a +3:

• Si encuentran el papel energizante (+) o agotador (-).
• Si encuentran sus talentos alineados (+) o no (-) con este rol.
• Si encuentran que sus habilidades y conocimientos actuales conducen a (+) o limitan en (-) este rol.

Usando la misma escala de -3 a +3, las personas también pueden indicar su interés en los roles que actualmente ocupan otras personas. El mercado, por tanto, ayuda a las personas que desean descargar o asumir funciones.

HolacracyOne es una empresa de formación, consultoría e investigación dedicada a difundir un nuevo modelo organizativo, "holcacray", desarrollado originalmente por Brian Robertson y su equipo en Ternary Software, Filadelfia. puesta en marcha basada en Después de transferir a Ternary a un nuevo liderazgo, Robertson cofundó HolacracyOne.

Durante el proceso de reclutamiento, los compañeros de equipo verifican si

• la persona está "apta para la organización", es decir, ¿está esta persona en resonancia y energizada por el propósito evolutivo, intrínsecamente motivada y cómoda con un entorno complejo en constante cambio?

• En caso afirmativo, comprueban si el candidato es "apto para el puesto".

HolacracyOne ha establecido un mercado de roles en toda la empresa para facilitar los roles comerciales (en lenguaje holacrático, esta es una "aplicación"; no es parte del sistema operativo básico). En la intranet de la empresa hay un archivo donde los colegas pueden "calificar" cada puesto que ocupan actualmente, utilizando una escala de -3 a +3:

Usando la misma escala de -3 a +3, las personas también pueden indicar su interés en los roles que actualmente ocupan otras personas. El mercado ayuda a las personas que desean descargar o asumir roles.

Durante estas reuniones, los colegas discuten cuánto tiempo y energía, en ese momento de sus vidas, quieren comprometerse con el propósito de la organización. La justificación detrás de esta reunión regular es que cada persona tome una decisión consciente sobre cuánto tiempo y energía están dispuestos a comprometer. Al mismo tiempo, la práctica de la reunión da a todos los colegas una manera consciente de sostener y reconocer que como seres humanos, cada uno tiene múltiples esfuerzos que les interesan y los animan, y que cada persona elige cuánto tiempo y energía quiere dar a cualquier particular propósito [3].

Una vez al año, los colegas de HolacracyOne completan una encuesta para todos sus colegas, que consta de solo dos preguntas:

• "Esta persona aporta (mucho) más o (mucho) menos que yo". (En una escala de -3 a +3)
• "Esta persona tiene una buena base para evaluarme". (En una escala de 1 a 5)

Un algoritmo simple analiza las respuestas y agrupa a los colegas en unos pocos grupos salariales. Las personas más experimentadas, informadas y trabajadoras llegan a los niveles más altos que ganan salarios más altos; los colegas más jóvenes y menos experimentados gravitan naturalmente hacia categorías con salarios más bajos. ^ \ [Entrevista a Frederic Laloux con Tom Thomison, 2013]