Stimmungsmanagement
Stimmungen beeinflussen Möglichkeiten. Das Thema Stimmungsmanagement fasst zusammen, wie mit Stimmungen in verschiedenen Arten von Organisationen umgegangen wird und wie wichtig es ist, Wege zu finden, wie Stimmungen, die die angestrebten Ergebnisse unterstützen, gefördert werden.
Eine neue Perspektive
Jede historische Phase hat eine andere Sichtweise auf das Stimmungsmanagement und andere Praktiken:
Rote Organisationen
In roten Organisationen läuft das Stimmungsmanagement darauf hinaus, sich der Stimmung des (Stammes-)Häuptlings und seiner "Familie" zu unterwerfen. Sie beaufsichtigen die Untergebenen. Furcht und Unterwerfung bewahren die Organisation vor dem Zerfall.
Bernstein-Organisationen
In bernsteinfarbene Organisationen "weiß" der Ranghöchste, was das Beste für die in der Hierarchie tiefer Stehenden ist. Diese Erwartungen werden über Rollen und Regeln gesteuert. Wer die Regeln befolgt, wird belohnt, wer sie nicht befolgt, wird bestraft. Die Menschen mögen diese Ordnung und Vorhersehbarkeit schätzen.
Orange Organisationen
In orangenen Organisationen geht es um geplante und effiziente Ergebnisse. Anreize werden in der Regel eingesetzt, um diese organisatorischen Ergebnisse zu erreichen. Sie sind so konzipiert, dass sie bestimmte Arten von Handlungen motivieren/belohnen, aber nicht unbedingt die damit verbundenen Gefühle oder Stimmungen.
Grüne Organisationen
In grünen Organisationen werden Harmonie, Toleranz und Gleichheit geschätzt. Teams und ihre Gesundheit sind wichtig. Das Ziel ist es, die Motivation zu steigern. Die Personalabteilung kann mit Prozessen wie Kulturinitiativen, [360-Grad-Feedback] (https://de.wikipedia.org/wiki/360%C2%B0-Feedback) und Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit arbeiten. Es wird nun bewusst auf die Stimmung geachtet. Es wird oft versucht, alle Bedürfnisse (oder Stimmungen) der Beteiligten zu befriedigen.
Teal Organisationen
- Stimmungsmanagement wird als integraler Bestandteil und entscheidend für die Schaffung eines Raums angesehen, in dem die beabsichtigten Ergebnisse erreicht werden können und der Zweck der Organisation erfüllt wird.
- In [Teal-Organisationen] (../teal-paradigm-and-organizations/) trägt die Kombination aus lohnenswertem Ziel, Selbststeuerung und Zusammenarbeit zu einer besseren Stimmung bei.
- Es gibt keine Personalabteilung, die mit dem "Stimmungsmanagement" beauftragt ist. Es ist Sache des Einzelnen und der Gruppe, Praktiken zu entwickeln, die es ihnen ermöglichen, harmonisch zu arbeiten.
- Diese Praktiken können sich - manchmal radikal - von traditionellen Organisationen unterscheiden. Für neue Mitarbeiterinnen kann dies anfangs schwierig sein.
- Die besten Praktiken werden in der Regel von der gesamten Organisation übernommen.
In der Praxis
Die Funktionsweise des Stimmungsmanagements
In Teal-Organisationen wird erkannt, dass die Stimmung vermittelt, was möglich ist; dass sie bestimmte Handlungsmöglichkeiten prädisponiert und andere ausschließt. In selbstverwalteten Organisationen schätzen die Menschen sowohl Autonomie als auch Zusammenarbeit bei der Verfolgung von Zielen. Die Praxis der gemeinsamen Prozesse unterstützt dies. Sinn und Praxis führen zu einem Gefühl der gemeinsamen Zugehörigkeit, Ausrichtung und Stärke. Dieses Gefühl der Stärke unterstützt Innovation. Die Menschen haben Ideen, suchen die Unterstützung von Kollegen und freuen sich, wenn sie erfolgreich sind, über ihre breite Akzeptanz. Diese Erfolge führen zu Geschichten und Praktiken. Zusammen mit "Ganzheitsereignissen" tragen diese zur Stimmung in der Organisation bei.
Beide können auch in hierarchischen Systemen eingesetzt werden: Sie hängen nicht von selbstverwaltenden Strukturen ab. Aber in Teal-Organisationen entstehen sie eher aus der Inspiration der Mitglieder und ihren gemeinsamen Werten. Sie können auf natürliche Weise entstehen, ihren Platz finden, offen angenommen und wertgeschätzt werden.
Storrytelling
Die Geschichten, die Menschen sich selbst und anderen erzählen, spiegeln und verstärken die Stimmung. Sie vermitteln einprägsame Beispiele für gemeinsame Werte bei der Arbeit. Welche Stimmung wollen wir teilen und feiern? Verspieltheit? Konzentriertheit? Besonnenheit? Freude? Stolz? Fürsorge? Dankbarkeit? Neugierde? Entschlossenheit? Wenn wir uns selbst verwalten, wird diese Auswahl wahrscheinlich für verschiedene Menschen unterschiedlich ausfallen.
Dankbarkeit ist eine der stärksten Stimmungen. Wir sind zufrieden. Wir geben unsere Suche nach mehr auf. In diesem Moment fühlen wir uns erfüllt. Aus dieser Fülle erwachsen ganz natürlich andere Gefühle. Wir erleben Freude und Großzügigkeit; wir gehen achtsam mit anderen um. Um dies bewusst zu fördern, müssen wir Praktiken entdecken und/oder entwickeln, die Dankbarkeit oder ähnliche Stimmungen hervorrufen.
Wir können fragen: Welche Geschichten können wir teilen, die die Stimmung hervorrufen, die uns am besten dient? Auf diese Weise können Teal-Organisationen Erzählpraktiken entwickeln, die die Stimmung der Wertschätzung unterstützen und erweitern und gleichzeitig das Vertrauen unter den Mitgliedern stärken.
Die Praxis des Storrytellings hat viele Formen:
- Zu Beginn der Sitzungen erzählt jeder Teilnehmer eine kurze Geschichte von jemandem, dem er kürzlich gedankt oder gratuliert hat. (FAVI)
- Wenn man von einem freien Tag zur Arbeit zurückkehrt (mit der Aufgabe, jemandem, der einem wichtig ist, zu danken), und diese Erfahrung mit den Kollegen teilt. (Ozvision)
- Das "Lobtreffen" am Freitagnachmittag in einer Schule: Austausch von Geschichten über Freundlichkeit, Mut, Fürsorge oder Professionalität als Schlüssel zur außergewöhnlichen Lernkultur der Schule. (ESBZ)
- Die "Good Stuff Friday"-E-Mail: Sie wird von einem Kollegen initiiert und an die gesamte Belegschaft geschickt, um einem Kollegen oder einer Abteilung für etwas zu danken, das in dieser Woche passiert ist, oder einfach, um gute Neuigkeiten mitzuteilen. Dies löst immer eine Lawine der Anerkennung aus. (BerylHealth)
Wholeness-Events
Stimmungen werden auch durch gemeinsame Erlebnisse erzeugt: vor allem, wenn sie mit Lachen, Freude, Spaß, Kreativität, einem Gefühl von Vertrauen, Authentizität, Zugehörigkeit, Akzeptanz und Anerkennung gefüllt sind.
Auch in traditionellen Organisationen können Veranstaltungen gesponsert werden - typischerweise von der Personalabteilung oder dem CEO, zur Teambildung oder ähnlichem. In einer Teal-Organisation entstehen sie jedoch in der Regel aus der Organisation selbst heraus. Wenn die Menschen sich sicher genug fühlen, um die Initiative zu ergreifen, scheinen diese selbst geschaffenen und organisierten Veranstaltungen spontan zu entstehen. Tief in unserem Inneren sehnen wir uns danach, unsere ganze Menschlichkeit auszuleben: das Lustige und Skurrile ebenso wie das Ernste und Verantwortliche. An diesen Orten entstehen menschliche Verbindungen.
Ganzheitliche Veranstaltungen können alles Mögliche sein, z. B.:
- Der selbst organisierte "Kunstsalon", bei dem jeder eingeladen ist, seine künstlerische Leidenschaft zu teilen. Einige stellen Fotos und Gemälde aus. Andere treten auf (Lieder, Tänze, Jonglage ...), und so weiter. Wenn die Leute wirklich Spaß daran haben, können diese Veranstaltungen zu regelmäßigen Institutionen werden. (Sounds True)
- Spaß beim Frühstück, indem man in Pyjamas erscheint, um den Frühling zu feiern: Bei der Premiere dieser Aktion gab es so viel Spaß, dass jetzt 90 % der Mitarbeiter am jährlichen selbst organisierten "Pyjama-Tag" teilnehmen. Es ist ein Fest der Gemeinschaft, des Spaßes und des Kennenlernens von Kollegen auf eine ganz andere Art. (Sounds True)
Häufig gestellte Fragen
Wir brauchen sicherlich Geld, um in einem Unternehmen erfolgreich zu sein. Sollten die Fragen lauten: Was brauchen wir sonst noch? Steht dies der finanziellen Gesundheit im Wege oder unterstützt es sie?
Viele (vor allem jüngere) Arbeitnehmer sind desillusioniert von dem, was sie als übermäßige Konzentration auf Geld empfinden, vor allem, wenn es sich als Gier manifestiert. Das Ergebnis ist ein weit verbreitetes Desengagement, das in Umfragen von Gallup und anderen deutlich wird.
Ein motivierendes Arbeitsumfeld begünstigt den finanziellen Erfolg. Teal-Organisationen bieten dies durch mehr Autonomie und mehr Gemeinschaft bei der Verfolgung eines lohnenden Ziels. Dies sind klare Motivatoren. Sie heben die "Stimmung", sie fördern das Engagement, was wiederum mit finanzieller Gesundheit korrelieren kann.
Umgang mit" bedeutet "von anderen verwalten". In einigen Organisationsformen geschieht dies durch Programme, die von der Geschäftsleitung oder der Personalabteilung initiiert werden.
In Teal-Organisationen werden die Praktiken, die eine bessere Stimmung fördern, oft von den Mitgliedern initiiert und können freiwillig mitgestaltet werden. Wenn die Mitarbeiter ihre eigenen Praktiken "managen" können, sinkt das Risiko, dass sie "zu persönlich" werden. Man kann jedoch behaupten, dass neuen Mitarbeiterinnen - vor allem den älteren - der Wechsel zu einer stimmungsbewussten Organisation schwer fallen kann. Dies ist eine Entscheidung, die in den Einstellungsgesprächen sorgfältig erörtert werden sollte.
Wenn die "Stimmung" die Wahlmöglichkeiten für Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen bestimmt, ist sie immer noch eine wichtige Überlegung.
Konkrete Fälle als Inspiration
Bei BerylHealth ermutigt eine an die gesamte Belegschaft gesendete E-Mail, in der jemandem Anerkennung und Dank ausgesprochen wird, andere dazu, es ihm gleichzutun, und schafft den so genannten "Good Stuff Friday" für alle.
BerylHealth hat eine Variante der ESBZ's -Praxis entwickelt. Aber anstatt sich zu versammeln, wird am Freitagnachmittag eine Massen-E-Mail-Kette ausgelöst (daher der Name: "Good Stuff Friday").
Ein Kollege schickt eine E-Mail an die gesamte Belegschaft, in der er einem anderen Kollegen oder einer anderen Abteilung für etwas dankt, das in dieser Woche geschehen ist, oder einfach nur, um gute Neuigkeiten mitzuteilen.
Die erste E-Mail löst unweigerlich eine ganze Lawine von Danksagungen und Anerkennungen aus. Diese Praxis fördert die Gemeinschaft und beendet die Woche in einem Geist der Wertschätzung und Dankbarkeit.
An der ESBZ gibt es eine außergewöhnliche vertrauens- und gemeinschaftsbildende Praxis, die auf dem Erzählen von Geschichten basiert: das „Lobtreffen" am Freitagnachmittag, das eine Stimmung der Dankbarkeit fördert.
Jeden Freitagnachmittag versammelt sich die gesamte Schule - Lernende, Lehrende und Mitarbeitende - für eine Stunde in einer großen Halle. Zu Beginn singen alle zusammen ein Lied. Der Rest der Zeit ist nicht vorgegeben. Auf der Bühne steht ein offenes Mikrofon, und es gibt eine einfache Regel: Wir sind hier, um einander zu loben und zu danken.
Während der nächsten 50 Minuten gehen Lernende und Lehrende, die wollen, auf, auf die Bühne, nehmen das Mikrofon und loben oder danken jemandem aus dem Schüler- oder Lehrerkreis für etwas, das diese Person in der Woche gesagt oder getan hat. Dann übernimmt jemand anderes die Bühne. Jede Person am Mikrofon erzählt eine kleine Geschichte, die etwas über zwei Menschen verrät: die erzählende und die Person, der gedankt wird.
Diese Methode hebt die Grenzen zwischen Lernenden und Lehrenden auf. Es gehört zur menschlichen Natur, dass man irgendwann einmal niedergeschlagen, verwirrt oder ratlos ist und Hilfe braucht. Und jeder Mensch hat die Gabe der Empathie und findet zumeist Wege, um Unterstützung, Trost und Freundschaft anzubieten. Es erfordert Mut, aufzustehen und andere öffentlich zu loben, aber in dieser Schule ist es zur gängigen Praxis geworden.
Die Lernenden scheuen sich nicht, Geschichten zu erzählen, die lustig oder rührend sind und von Herzen kommen. Lernende und Lehrende sind der Meinung, dass dieses wöchentliche Treffen für den außergewöhnlichen Geist des Lernens, der Zusammenarbeit und der Reife der Schule ausschlaggebend ist. Jede Geschichte über Freundlichkeit, Mut, Fürsorge oder Professionalität, die am Mikrofon erzählt wird, ist ein Faden, gewoben in den Wandteppich der Dankbarkeit, der zum Sinnbild für die außergewöhnliche Lernkultur der Schule geworden ist. Auch bei den Konferenzen der Lehrpersonen hat sich diese Praxis durchgesetzt: Sie beginnen immer mit einer Lobesrunde.
Diese Internet-Firma hat viel mit innovativen Ansätzen zum Stimmungsmanagement experimentiert. Zwei dieser Praktiken beinhalten das Erzählen von Geschichten.
Bei der ersten versammeln sich die Teams jeden Morgen zu einer kurzen Besprechung mit dem Titel „Gut oder Neu". Es handelt sich dabei um eine Art Check-in für den Tag. Eine Puppe wird wie ein Rede-Stab herumgereicht. Die sie haltende Person erzählt entweder etwas Neues (von der Arbeit, aus der Presse oder dem Privatleben) oder etwas Gutes (einfach eine Geschichte, die der Kollegenkreis kennen sollte, ob sie nun mit der Arbeit zu tun hat oder nicht).
So beginnt jeder Tag mit einem kurzen, netten Moment: eine Art Ritual, das besagt: „Lasst uns anerkennen, dass wir alle hier sind – als Mitarbeitende und als Menschen."
Die zweite Praxis des Geschichtenerzählens basiert auf dem Recht für alle, jedes Jahr einen zusätzlichen Tag frei zu nehmen. Man nennt ihn den „Tag des Dankes". Der oder die Mitarbeitende erhält 200 Dollar aus Firmenmitteln, die nach Belieben ausgegeben werden können - solange damit einer besonderen Person gedankt wird. Das kann ein Kollege, ein Elternteil, eine Freundin, ein Nachbar oder eine vor langer Zeit verlorene, aber nie vergessene Lehrerin sein. Die einzige Auflage ist, dass nach der Rückkehr zur Arbeit erzählt wird, was das Geschenk war, an wen es ging und wie es angekommen ist.
Bei Ozvision mit seinen 40 Mitarbeitenden hört man jeden Monat drei oder vier solcher Geschichten. Dabei handelt es sich oft um sehr persönliche Erzählungen mit drei Erfahrungsschritten: wann die Saat der Dankbarkeit gesäht, wie der Person gedankt und wie das Geschenk aufgenommen wurde.
Bei FAVI gab es eine wunderbare Gepflogenheit der Dankbarkeit und des Feierns: Jede Sitzung im Unternehmen begann damit, dass die Teilnehmenden der Reihe nach kurze Geschichten von Leuten erzählten, denen sie kürzlich gedankt oder gratuliert hatten.
Dieser besondere Einstieg hatte bei FAVI eine bezeichnende Wirkung auf Meetings: Sie nährte eine Stimmung der Möglichkeit und Dankbarkeit, des Feierns und Vertrauens. Die Konzentration auf andere und ihre Leistungen nimmt die Aufmerksamkeit von persönlichen Sorgen, die die Mitglieder möglicherweise in die Sitzung mitbrachten. Nach einigen Jahren wurde diese Methode von den Leuten bei FAVI als langweilig empfunden und daher fallen gelassen. Vielleicht wird sie einst wiederbelebt, vielleicht in anderer Form. Solche Vorgehensweisen entwickeln sich weiter. Sie sollten sich frisch und sinnvoll anfühlen, nicht formell und starr.