Evolutionärer Sinn

"Nichts ist so beständig wie der Wandel" Heraklit^[1]

Die Natur, die Menschen, die Beziehungen: Alles entwickelt sich, angetrieben von einer Lebenskraft, um sich anzupassen, zu transformieren und zu wachsen. Aus der Teal-Perspektive werden Organisationen als ein unabhängiges Energiefeld mit einem Sinn betrachtet, der über die Interessengruppen hinausgeht. In diesem Paradigma besitzen oder leiten wir die Organisation nicht; stattdessen sind wir Verwalter, die zuhören, wohin sie gehen muss, und ihr helfen, ihre Arbeit in der Welt zu tun.

"Wie jedes lebende System entwickelt sich auch jede Organisation weiter. Ihr Charakter und ihre Fähigkeiten entwickeln sich im Spiel mit den Möglichkeiten. Sie spielt mit anderen herum, bis ein funktionierendes System entsteht. Dieses System hat Fähigkeiten und Überzeugungen, die niemand geplant hat. Es erledigt die Arbeit auf eine Weise, die niemand geplant hat. Es hat Beziehungen, die niemand angeordnet hat. Wir machen uns zwar Gedanken über Entwürfe und Strukturen, feilen an Verfahren und Regeln, bestehen auf Einhaltung und Kontrolle, doch gelingt es uns nie, durch diese Aktivitäten eine Organisation zu schaffen. Organisation will geschehen. Menschliche Organisationen entstehen aus Prozessen, die zwar verstanden, aber niemals kontrolliert werden können." A Simpler Way, Margaret J. Wheatley and Myron Kellner-Rogers^[2]

Was ist der "Sinn" einer Organisation? Viele moderne Organisationen haben zwar "Leitbilder", aber diese Erklärungen klingen oft hohl, dienen nicht der Entscheidungsfindung und sind den Mitarbeitern sogar oft völlig unbekannt. Anstelle eines kollektiven Ziels wird das Verhalten in den meisten Organisationen durch den Wunsch nach Selbsterhaltung bestimmt. Die angstbasierte Natur des Egos in Rot, Bernstein und Orange veranlasst Führungskräfte und Mitarbeiter dazu, die Welt als einen gefährlichen Ort zu betrachten, an dem überall Konkurrenten versuchen, ihnen das Mittagessen zu stehlen. Die einzige Möglichkeit, das Überleben zu sichern, besteht darin, jede Gelegenheit zu ergreifen, um mehr Gewinn zu machen und Marktanteile auf Kosten der Konkurrenten zu gewinnen. Wer hat in der Hitze des Gefechts schon Zeit, über den Sinn nachzudenken? Leider spielt diese angstbasierte Fixierung auf den Wettbewerb auch dann eine Rolle, wenn die Selbsterhaltung der Organisation nicht in Frage gestellt ist. In Organisationen, die einigermaßen vor Wettbewerb geschützt sind (z. B. das Militär, öffentliche Schulen und Regierungsbehörden), sucht das ängstliche Ego immer noch nach Sicherheit, diesmal im internen Wettbewerb; Manager kämpfen um die Selbsterhaltung ihrer Einheiten in Revierkämpfen mit anderen Einheiten, um mehr Mittel, Talente oder Anerkennung zu sichern. Mit dem Übergang zum evolutionären Ego lernen die Menschen, die Ängste ihres Egos zu zähmen. Dieser Prozess schafft Raum für die Erkundung tieferer Fragen nach Sinn und Zweck, sowohl individuell als auch kollektiv: Was ist meine Berufung? Was ist es wirklich wert, erreicht zu werden? Das Überleben ist für Teal-Organisationen nicht mehr von entscheidender Bedeutung. Stattdessen ist der Gründungszweck wirklich wichtig.^[3]

In einer Teal-Organisation wird der vom Ego getriebene Wunsch nach Selbsterhaltung durch den starken Drang ersetzt, eine Arbeit zu leisten, die Sinn und Zweck hat. Das Konzept, "die Beste zu sein", wird zu einem hohlen Ziel, wenn die Organisation nicht etwas tut, das der Energie, den Talenten und der Kreativität der Menschen, die dort arbeiten, würdig ist. Das Teal-Paradigma akzeptiert, dass jede Organisation ihre eigene Identität, Lebenskraft und Berufung hat. Brian Robertson, der Begründer von Holacracy, verwendet den Begriff "evolutionärer Sinn", um darauf hinzuweisen, dass Organisationen, genau wie Einzelpersonen, eine Berufung und eine evolutionäre Energie haben, um sich auf diese Berufung hin zu bewegen:

Was ist die Identität der Organisation? Und was will sie? ... Die Metapher ist wie eine Eltern-Kind-Reise: ... wir erkennen, dass unser Kind seine eigene Identität, seinen eigenen Weg und sein eigenes Ziel hat. Und nur weil ich vielleicht von der Idee begeistert bin, dass mein Kind Arzt wird, heißt das nicht, dass ich das auf mein Kind projizieren darf. Wenn ich das tue, gibt es einen schädlichen, koabhängigen Prozess. Wir haben als Eltern gelernt, dass der Weg gesunder Eltern ein Differenzierungsprozess ist, und ironischerweise erlaubt diese Differenzierung von Eltern und Kind jedem seine eigene Autonomie und Identität in vollem Umfang, was dann eine bewusstere Integration ermöglicht, bei der wir in Beziehung stehen und miteinander verbunden sind, aber es ist eine Beziehung von Gleichgestellten, von Gleichen. … Es sind wir Menschen, die sich auf den evolutionären Sinn der Organisation einstimmen können; aber der Schlüssel ist, die Identität zu differenzieren und herauszufinden: "Was ist die Berufung dieser Organisation?" Nicht: "Wozu wollen wir diese Organisation als Eigentum nutzen?", sondern: "Was ist das kreative Potenzial dieses Lebens, dieses lebenden Systems?" Das ist es, was wir mit evolutionärer Bestimmung meinen: das tiefste schöpferische Potenzial, um etwas Neues ins Leben zu rufen, um etwas energetisch Wertvolles zur Welt beizutragen. ... Es ist dieser schöpferische Impuls oder dieses schöpferische Potenzial, auf das wir uns einstimmen wollen, unabhängig davon, was wir selbst wollen.^[4]

Das evolutionäre Ziel ist nicht dasselbe wie eine Visionserklärung. Eine Visionserklärung spiegelt in der Regel den ego-gesteuerten Bewusstseinszustand des Managementteams wider, das entscheidet, was die Organisation sein soll.

Der evolutionäre Sinn einer Teal-Organisation spiegelt den tieferen Grund für die Existenz der Organisation wider. Er bezieht sich auf den Unterschied, den sie in der Gemeinschaft, in der sie tätig ist, sowie auf dem Markt, den sie bedient, bewirken will. Es geht nicht darum, zu konkurrieren oder andere auszustechen, sondern es geht darum, dem "größeren Guten" zu dienen. Einige Beispiele hierfür sind:

• "Den Patienten zu Hause helfen, gesund und selbständig zu werden" - Buurtzorg, Gesundheitsorganisation^[5]
• "Unternehmen nutzen, um Lösungen für die Umweltkrise anzuregen und umzusetzen” - Patagonia, Händler für Outdoor-Bekleidung^[6]
• "Zwei grundlegende Ziele: erstens sinnvolle Arbeit in der Region Hallencourt, einer ländlichen Gegend in Nordfrankreich, in der gute Arbeit selten ist, und zweitens den Kunden Liebe zu geben und zu empfangen" - FAVI, Gießerei und Ingenieurunternehmen.^[7]

Für Teal-Organisationen hat dieser Übergang zu einer evolutionären Zielsetzung tiefgreifende Auswirkungen darauf, wie sie so grundlegende Konzepte wie Wettbewerb, Wachstum und Gewinn betrachten. Während orange Organisationen davon besessen zu sein scheinen, die Konkurrenz zu schlagen (wie der Titel des Buches "Winning" von Jack Welch, dem ehemaligen CEO von General Electric, zeigt), scheint für Teal-Organisationen der Begriff "Wettbewerb" keine Rolle mehr zu spielen. Da die Teal-Organisation wirklich für ihren Sinn lebt, wird jeder, der dazu beitragen kann, diesen Sinn zu erreichen, als Verbündeter und nicht als Konkurrent angesehen. Ein praktisches Beispiel hierfür finden Sie weiter unten unter "Konkrete Beispiele zur Inspiration - Buurtzorg".

Ebenso ist Wachstum nur insofern ein Ziel, als sich der Sinn in einem größeren Rahmen manifestieren kann, aber niemals ein Ziel an sich. Buurtzorg zum Beispiel hilft den Patienten aktiv dabei, ein Unterstützungsnetz mit ihren Familien, Freunden und Nachbarn aufzubauen. Im Grunde versucht Buurtzorg, sich im Leben der Patienten so schnell wie möglich irrelevant zu machen, und das mit großem Erfolg: Eine Studie aus dem Jahr 2009 hat gezeigt, dass die Patienten von Buurtzorg doppelt so schnell aus der Pflege entlassen werden wie die Kunden von Wettbewerbern, und dass sie am Ende nur 50 Prozent der vorgeschriebenen Pflegestunden in Anspruch nehmen. Die Kernstrategie von Buurtzorg - den Patienten zu helfen, gesund und selbständig zu werden - läuft darauf hinaus, weniger Wachstum zu erzielen, nicht mehr. In ähnlicher Weise ist Patagonia dafür bekannt, ganzseitige Anzeigen mit der Aufschrift "Kaufen Sie diese Jacke nicht" geschaltet zu haben. Die Anzeigen waren Teil der "Common Threads Partnership". Patagonia geht davon aus, dass viele von uns in den Industrieländern genug Kleidung in ihren Schränken haben, um uns ein Leben lang warm zu halten. Und doch kaufen wir immer wieder neue Kleidung, deren Herstellung umweltschädlich ist und die auf einer Mülldeponie landet. Die Common Threads Partnership setzt sich ernsthaft für die Reduzierung (Herstellung von Kleidung, die länger hält), die Reparatur (Patagonia repariert Kleidung für seine Kunden), die Wiederverwendung (das Unternehmen verkauft Ihre gebrauchte Kleidung auf eBay oder in der Abteilung für getragene Kleidung in seinen Geschäften weiter) und das Recycling ein (Sie können Ihre alte Kleidung an Patagonia zurückgeben und sie wird recycelt). Wird diese Initiative dem Wachstum von Patagonia auf kurze Sicht schaden? Ja. Jede reparierte und jede wiederverwendete Jacke ist eine weniger gekaufte Jacke. Wird sie langfristig das Wachstum des Unternehmens durch eine höhere Kundentreue steigern? Vielleicht. Aber die Entscheidung von Patagonia wurde nicht von Prognosen und Finanzdaten bestimmt. Das Unternehmen wählte den Weg, den seine Ziele erforderten.^[8]

Auch der Begriff des Gewinns ändert sich in Teal grundlegend. Die Steigerung des Shareholder Value ist zur vorherrschenden Perspektive von orangen Organisationen geworden. Sie besagt, dass Unternehmen eine einzige übergeordnete Pflicht haben: die Maximierung des Gewinns. In vielen Ländern ist diese Perspektive rechtlich bindend; das Management kann für Entscheidungen, die die Rentabilität gefährden, verklagt werden. Im Bann des Shareholder Value konzentrieren sich öffentliche Unternehmen unerbittlich auf das Endergebnis. Gemeinnützige Organisationen haben eine andere Sichtweise auf den Gewinn. Gewinn ist notwendig und die Investoren verdienen eine angemessene Rendite, aber das Ziel ist der Sinn, nicht der Gewinn. Teal-Gründer verwenden oft dieselbe Metapher: Gewinn ist wie die Luft, die wir atmen. Wir brauchen Luft zum Leben, aber wir leben nicht, um zu atmen. Tami Simon, die Geschäftsführerin von Sounds True, gibt eine Definition für den Sinn eines Unternehmens: "Wir haben diese Vorstellung von Unternehmen - alles, was wir tun, muss uns helfen, mehr Geld zu verdienen, produktiver zu sein oder was auch immer. Aber das ist nicht meine Auffassung von Geschäft. Meine Auffassung von Geschäft ist, dass wir als Gemeinschaft zusammenkommen, um ein menschliches Bedürfnis zu befriedigen und unser Leben zu verwirklichen".^[9]

In Teal-Organisationen sind Gewinne ein Nebenprodukt guter Arbeit. Der Philosoph Viktor Frankl hat dies gut auf den Punkt gebracht: "Erfolg und Glück kann man nicht verfolgen, man muss ihnen folgen. Sie stellen sich nur ein als ein unbeabsichtigter Nebeneffekt der eigenen persönlichen Hingabe an einen Sinn, der größer ist als man selbst.”^[10]

Der Sinn einer Teal-Organisation ist selten statisch - daher der Begriff "evolutionärer Sinn". Er wird sich im Laufe der Zeit entwickeln, wenn die Organisation selbst wächst und sich anpasst. Buurtzorg, die niederländische Organisation für häusliche Pflege, wurde beispielsweise gegründet, um "kranken und älteren Patienten zu helfen, ein selbstständigeres und sinnvolleres Leben zu führen".^[11] Die Aktivitäten des Unternehmens haben sich über die Betreuung älterer Menschen hinaus entwickelt und konzentrieren sich nun darauf, "Patienten zu helfen, gesund und selbständig zu werden".