Kultur und Werte

Das Thema Kultur und Werte erforscht die unterschiedlichen Werte, Überzeugungen, Grundregeln und die daraus resultierenden Kulturen von Teal-Organisationen sowie Praktiken zur Etablierung und Erlebung von Kultur und Werten.

Teal Organisationen heben gemeinsame Werte auf die nächste Ebene, entweder durch klare Grundregeln oder den Austausch von Überzeugungen darüber, was akzeptabel oder nicht akzeptabel ist. Die meisten Teal-Unternehmen verbringen viel Zeit während des Rekrutierungsprozesses, um die Kandidaten über die Werte des Unternehmens zu informieren, um festzustellen, ob die Kultur gut passt. Teal-Unternehmen legen auch Praktiken fest, um Kultur und Werte häufig zu überprüfen und zu hinterfragen, um sicherzustellen, dass sie von den Mitarbeitern in der Organisation wirklich gelebt werden. Einige Werte, die oft vorhanden sind, sind Vertrauen, Transparenz, kollektive Intelligenz, Ganzheit und Authentizität.

Jede historische Etappe hat eine eigene Perspektive auf Kultur und Werte sowie sehr unterschiedliche Praktiken hervorgebracht:

Rote Organisationen

In roten Organisationen zeigen Führungskräfte typischerweise egozentrische Verhaltensweisen, die von ihrem persönlichen Bedürfnis nach Macht und Kontrolle angetrieben werden. Sie sind oft impulsiv und finden Wege, ihre Dominanz auszuüben. Dies schafft eine Kultur der Angst, Kontrolle, Risikobereitschaft und Unterwerfung. Enge Bindungen werden normalerweise von denen in der Organisation gebildet.

Bernstein-Organisationen

In bernsteinfarbene Organisationen werden Stabilität und Respekt vor den Gruppennormen hoch geschätzt. Der Amber Leader sucht nach Ordnung, Stabilität und Vorhersehbarkeit. Veränderungen werden mit Argwohn betrachtet. Die Kontrolle wird durch Institutionen und Bürokratien aufrechterhalten. Dadurch entsteht tendenziell eine Kultur der Konformität. Der Fokus liegt darauf, das Richtige zu tun und sich in die Gruppennormen einzufügen. Das Denken wird davon dominiert, ob man das richtige Aussehen, Verhalten und Gedanken hat. Soziale Stabilität hat den Preis, eine Maske zu tragen. Menschen können sich von ihrer einzigartigen Natur, ihren persönlichen Wünschen, Bedürfnissen und Gefühlen distanzieren; stattdessen ein sozial akzeptables Selbst umarmen. Die Schattenseite dieser Weltanschauung ist, dass Arbeiter oft als meist faul, unehrlich und orientierungsbedürftig angesehen werden. Management und Überwachung werden als notwendig erachtet, um sicherzustellen, dass die Arbeiten ordnungsgemäß ausgeführt werden.

Orange Organisationen

In orangenen Organisationen sind die zugrunde liegenden Werte Erfolg, Innovation, Effektivität, Wettbewerb/Gewinnen, Gewinn und Anerkennung. Dieses Weltbild ist materialistisch und Rationalität wird hoch geschätzt. Nur was man sehen und anfassen kann, ist echt. Die Organisationsmetapher ist eine „Maschine“. Die Kultur kann hochprofessionell, rational und manchmal seelenlos werden. Veränderungen sind willkommen, sofern sie zur Leistungssteigerung beitragen. Die organisationsübergreifende Zusammenarbeit wird geschätzt und gefördert, um Innovationen und Veränderungen zu beschleunigen. Das Management ist strategisch und auf Ergebnisse ausgerichtet, nicht darauf, wie man sie erreicht. Individuelle Kompetenz, Ergebnisse und Leistungen werden geschätzt und gefördert. Der Aufstieg basiert eher auf Verdiensten als auf sozialem Ansehen oder Rang.

Grüne Organisationen

In grünen Organisationen werden Beziehungen manchmal auf Kosten der Ergebnisse bewertet. Gemeinschaft, Kommunikation, Zusammenarbeit, Konsens, Harmonie, Toleranz, Integrität, Respekt, Offenheit und Gleichberechtigung sind gemeinsame Werte. Der Fokus liegt auf der Schaffung einer großartigen Arbeitsplatzkultur, die auf Empowerment basiert, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Obwohl grüne Organisationen meistens auf den traditionellen hierarchischen Modellen und Strukturen aufbauen, fühlt sich die Kultur mit Macht und Hierarchie nicht wohl. Partizipative und dienende Führungsansätze werden geschätzt, um kollaborative Bottom-up-Prozesse zu fördern, gemeinsame Werte und eine Kultur zu entwickeln, in der sich die Menschen wertgeschätzt und befähigt fühlen, ihren Beitrag zu leisten. Die Leitmetapher ist „Familie“. Während orange Unternehmen ihre Werte oft als Marketinginstrument nutzen, begrüßen und leben grüne Unternehmen sie.

Teal-Organisationen

Teal-Organisationen streben danach, hocheffektive Organisationen zu schaffen, die es den Menschen ermöglichen, bei der Arbeit ganz menschlich zu sein. Die Kultur von Teal-Organisationen wird durch den spezifischen Kontext und Zweck der Organisation, nicht durch persönliche Annahmen, Normen und Anliegen der Gründer und Führungskräfte. Die Metapher für die Organisation ist ein „lebendes System“. Als solche sollte es erlaubt sein, eine eigene autonome Identität und Kultur zu haben, die sich mit der Zeit weiterentwickeln kann. Kultur und Werte sind gut in Struktur und Prozesse integriert.

Teal-Organisationen heben gemeinsame Werte auf die nächste Ebene, entweder durch klare Grundregeln oder den Austausch von Überzeugungen darüber, was akzeptabel oder nicht akzeptabel ist. Die meisten Teal-Unternehmen verbringen viel Zeit während des Rekrutierungsprozesses, um die Kandidaten über die Werte des Unternehmens zu informieren, um festzustellen, ob die Kultur gut passt. Teal-Unternehmen legen auch Praktiken fest, um Kultur und Werte häufig zu überprüfen und zu hinterfragen, um sicherzustellen, dass sie von den Mitarbeitern in der Organisation wirklich gelebt werden. Einige Werte, die oft vorhanden sind, sind Vertrauen, Transparenz, kollektive Intelligenz, Ganzheit und Authentizität.

Werte und Grundregeln festlegen

Werte definieren

Viele Organisationen finden es hilfreich, eine Reihe von Werten zu definieren. In Teal-Organisationen sind diese Werte zusammen mit dem Sinn der Kern der Unternehmenskultur und beeinflussen die meisten Verhaltensweisen und Prozesse. Diese Werte stammen oft aus der Vision des Gründers und werden typischerweise kollektiv definiert. Werte und damit verbundene Grundregeln sind nicht festgelegt, sie werden offen diskutiert und geändert, damit sie ein getreues Spiegelbild dessen bleiben, woran die Menschen in der Organisation leben und woran sie glauben. Einige Organisationen legen einfache gemeinsame Überzeugungen oder Annahmen über menschliche Bemühungen fest und Verhalten.

Grundregeln für einen sicheren Raum

Um in der Gegenwart anderer vollständig aufzutreten, wie es Teal-Organisationen ermutigt, müssen die Menschen das Gefühl haben, dass dies sicher ist. Dabei hilft es, wenn nötig, definierte Werte in klare „Grundregeln“ übersetzen zu lassen.

Einige Beispiele sind: RHD's Bill of Rights and Responsibilities, Morning Star's Colleague Principles, FAVI 's Fiches oder Holacracy's Constitution. Diese Dokumente bieten eine Vision für einen sicheren und produktiven Arbeitsplatz. Sie geben Kollegen ein Vokabular, um gesunde Beziehungen zu besprechen, und sie ziehen Grenzen, die empfohlenes von inakzeptablem Verhalten trennen.

Einige Startups finden es wichtig, frühzeitig eine Vollversion eines solchen Dokuments zu erstellen. Andere werden eine entwickeln, während sie wachsen. Organisationen stellen sicher, dass sie kollektiv geschrieben werden, damit sie im vollen Besitz aller Personen sind

Werte zum Leben erwecken

Teal-Organisationen verstehen, dass es mehr braucht als eine Tafel an der Wand, um Werte und Grundregeln zum Leben zu erwecken. Sie verwenden viel Zeit und Energie für die Schulung und die Einbeziehung aller in einen kontinuierlichen Prozess der erneuten Überprüfung. Einige Beispiele für die Erhaltung von Werten sind:

• Wertetraining: Sobald die neuen Rekruten an Bord sind, werden sie in den Werten und Grundregeln geschult.
• Wertetag oder regelmäßige Veranstaltungen: Einmal im Jahr wird eine festliche Veranstaltung organisiert, bei der alle eingeladen sind, den Sinn, die Werte und die Grundregeln der Organisation erneut zu besprechen.
• Wertetreffen: Etwa jeden Monat findet ein Treffen statt, bei dem Kollegen eingeladen werden, Fragen zu Werten und Grundregeln am Arbeitsplatz anzusprechen und Änderungen vorzuschlagen. Werte können auch in Large Group Reflections besprochen werden.
• Werteumfrage: Die Pflege der Wertediskussion kann durch eine jährliche Umfrage unterstützt werden.

Kultur- und wertebasierte Rekrutierung

Teal-Organisationen verstehen, dass die Einstellung und das Verhalten einer Person genauso wichtig sind wie ihre Fähigkeiten. Daher wird viel Energie darauf verwendet, Menschen zu finden, die zur Kultur und den Werten der Organisation passen. Neue Mitarbeiter werden sorgfältig interviewt, um sicherzustellen, dass sie in der Umgebung erfolgreich sein können. Es ist ein Zwei-Wege-Entdeckungsprozess, der darauf abzielt herauszufinden, ob die Organisation und die Person „gemeinsam reisen“ sollen.

Werte für die drei Teal-Durchbrüche

Die oben skizzierten Prinzipien und Praktiken unterstützen die drei Durchbrüche von Selbstmanagement, Ganzheitund evolutionärer Sinn .

Selbstverwaltung

Selbstverwaltende Strukturen transzendieren die Frage von Kultur versus System. Innere und äußere Dimensionen, Kultur und Systeme arbeiten Hand in Hand, nicht gegenläufig. Im Folgenden sind einige Beispiele für die Arten von Werten/Prinzipien aufgeführt, die das Selbstmanagement unterstützen:

• Vertrauen: Teal-Praktiken basieren auf Vertrauen. Treffen Sie Menschen mit Vertrauen und sie werden mit Vertrauen reagieren. Vertrauen ermöglicht es den Menschen, volle Verantwortung zu übernehmen. Es verringert auch den Bedarf an Hierarchie und Kontrolle und ermöglicht Selbstverwaltung.
• Transparenz: Wenn Mitarbeiter Zugang zu Geschäftsinformationen haben, die oft vom Management gespeichert werden, können sie handeln und Entscheidungen treffen, die für das Ganze gut sind. Wenn Transparenz und Offenheit vorhanden sind, steht kollektive Intelligenz allen zur Verfügung. Sensible Informationen können geteilt werden, da jeder in der Lage ist und vertraut, mit schwierigen Nachrichten umzugehen.
• Verantwortung und Rechenschaftspflicht: Jeder ist gegenüber der Organisation dafür verantwortlich, Probleme oder Chancen zu erkennen und anzugehen. Von den Menschen wird erwartet, dass sie sich gegenseitig für ihre Verpflichtungen, durch feedback und respektvolle Konfrontation.

Ganzheit

Teal-Organisationen suchen einen Arbeitsplatz, der die Menschlichkeit der Menschen ehrt, die dort arbeiten. Im Folgenden sind Beispiele für die Arten von Werten/Prinzipien aufgeführt, die Ganzheitlichkeit unterstützen:

• Gleichwertig: Alle Menschen sind gleichwertig und gleichzeitig verschieden. Die Gemeinschaft wird am reichsten, wenn die Mitglieder in der Lage sind, auf ihre besondere Art und Weise beizutragen und gleichzeitig ihre Unterschiede zu schätzen.
• Sicherer und fürsorglicher Arbeitsplatz: Situationen werden eher aus Liebe und Verbundenheit als aus Angst und Trennung angegangen. Es ist wichtig, eine sichere Umgebung zu schaffen, in der sich jeder authentisch verhalten kann.
• Trennung überwinden: Alle Menschen sind verbunden. Unser Ziel ist es, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem kognitive, physische, emotionale und spirituelle Aspekte gewürdigt und geschätzt werden.
• Beziehungen und Konflikte: Es ist unmöglich, andere Menschen zu ändern. Wir können nur uns selbst ändern. Wir übernehmen Verantwortung für unsere Gedanken, Überzeugungen, Worte und Handlungen. Wir verbreiten keine Gerüchte. Wir reden nicht hinter dem Rücken von jemandem. Wir schieben Probleme nicht anderen zu.

Evolutionärer Sinn

Es ist wichtig, sowohl der Organisation als auch uns selbst tief zuzuhören, um den evolutionären Zweck zu finden. (../evolutionary-purpose/) Im Folgenden sind Beispiele für die Arten von Werten/Prinzipien aufgeführt, die den evolutionären Zweck unterstützen:

• Gemeinsamer Sinn: Wir betrachten die Organisation als eine eigene Seele und Zweck. Wir versuchen, zuzuhören, wohin die Organisation gehen möchte, und hüten uns davor, ihr eine Richtung aufzuzwingen.
• Individueller Sinn: Wir sind uns selbst und der Organisation gegenüber verpflichtet, unser persönliches Berufungsgefühl zu untersuchen, um zu sehen, ob und wie es mit dem Zweck der Organisation in Einklang steht. Wir versuchen, unsere Rollen mit unserer Seele zu erfüllen, nicht mit unserem Ego.
• Die Zukunft planen: Der Versuch, die Zukunft vorherzusagen und zu kontrollieren, ist zwecklos. Prognosen erstellen wir nur dann, wenn eine konkrete Entscheidung dies erfordert. Alles wird sich mit mehr Anmut entfalten, wenn wir aufhören zu kontrollieren und stattdessen einfach nur spüren und reagieren.
• Sinn und Gewinn: Auf lange Sicht gibt es keine Kompromisse zwischen Sinn und Gewinn. Wenn wir uns auf den Sinn konzentrieren, werden die Gewinne folgen.