Ziele und Zielsetzung

In diesem Abschnitt wird die Rolle von Zielen und Zielsetzung umrissen. Im Speziellen werden die Prozesse erörtert, die es ermöglichen, Ziele und Ambitionen zu erreichen, wenn es keine formalisierten Zielsetzungsprozesse gibt.

In Teal-Organisationen sind Teams und Individuen nicht davon abhängig, dass die Leitung eine Richtung vorgibt, sondern sie sind intrinsisch angetrieben, den Sinn der Organisation zu erfüllen. Sie brauchen keine extrinsischen Motivatoren in Form von Zielen und Budgets, um ihre Arbeit zu erledigen. Sie setzen sich ihre eigenen Ziele und Vorgaben, wenn sie es für notwendig halten.

Teal-Organisationen entwickeln sich, indem sie ihre Umwelt wahrnehmen und auf sie reagieren. Der Prozess des Eingehens auf den evolutionären Sinn wird genutzt, um über die nächsten Schritte für ein Team oder die gesamte Organisation zu entscheiden.

Jede historische Etappe hat eine andere Sichtweise auf Ziele und Zielsetzungen sowie sehr unterschiedliche Praktiken hervorgebracht:

Rote Organisationen

Rote Organisationen sind durch opportunistisches und oft reaktives Verhalten gekennzeichnet. Die Festlegung von Zielen ist kein formeller Prozess, sondern ein inhärenter Aspekt des Schutzes und/oder der Erweiterung der eigenen Machtposition.

Bernstein-Organisationen

In bernsteinfarbenen Organisationen werden die Ziele von der obersten Führungsebene festgelegt. Der einzige Beitrag der unteren Ebenen sind technische oder betriebliche Informationen, entweder im Rahmen ihrer Aufgaben oder auf besondere Anfrage von oben. Die Umsetzung der Pläne zur Erreichung dieser Ziele erfolgt in Form von Anweisungen an die unteren Ebenen, wobei die Zielvorgaben Teil der Anweisungen sind. Die Mitarbeiter haben nur wenig direkten Kontakt mit der obersten Führungsebene und es wird von ihnen erwartet, dass sie Befehle befolgen, auch wenn ihre Erfahrung bzw. ihr Wissen über die örtlichen Gegebenheiten andere Handlungen nahelegen.

Orange Organisationen

Orange Organisationen formalisieren den Prozess der strategischen Planung, indem sie Vision, Mission, Werte und Ziele als Teil eines formalen Planungsprozesses und durch die Brille der Organisation als Maschine festlegen. Dies beginnt auf der Ebene des Vorstands und der Geschäftsleitung, gefolgt von den Geschäftseinheiten, Teams oder Abteilungen. Von diesen unteren Ebenen wird erwartet, dass sie ihre eigenen strategischen Pläne entwickeln, die auf die Vision, Mission und Ziele des Unternehmens abgestimmt sind.

Daher werden auf den verschiedenen Ebenen Zielvorgaben festgelegt, um die Ziele zu erreichen. Dies ist Teil des Übergangs von der "Befehl- und Kontrollmethode" von Bernstein zu einer "Vorhersage- und Kontrollmethode". Die oberste Führungsebene formuliert die Gesamtrichtung und -strategie, die in Form von Zielvorgaben, Zielen und Zielsetzungen an die gesamte Organisation weitergegeben werden. Die Führungskräfte und Mitarbeiter haben die Freiheit, ihre Kreativität einzusetzen, um diese Ziele zu erreichen, und können Anreize dafür erhalten, dies zu tun. Bei einer guten Ausrichtung haben das mittlere Management und bis zu einem gewissen Grad auch die unteren Ebenen die Freiheit zu bestimmen, wie sie ihre Ziele erreichen wollen. Wenn dieser Ansatz nicht gut durchdacht ist, kann er dazu führen, dass Zielvorgaben aus dem Auge verloren werden und Teams manchmal gegeneinander arbeiten, um ihre eigenen Ziele zu erreichen.

Grüne Organisationen

Eine Metapher, die manchmal verwendet wird, um die auf Konsens ausgerichtete [grüne Organisation] (../green-paradigm-and-organizations/) zu beschreiben, ist die der "Familie". Grüne Organisationen haben ein Unbehagen gegenüber Macht und Hierarchie und verlagern Autorität und Entscheidungsfindung von Managern auf Mitarbeiter. In der Praxis haben erfolgreiche grüne Organisationen durchaus hierarchische Strukturen. Manager agieren oft als dienende Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter unterstützen und fördern. Ziele und Vorgaben werden oft im Konsens auf Teamebene festgelegt, um eine vordefinierte Vision und Mission zu unterstützen.

Teal-Organisationen

Ausgehend von der Metapher eines lebenden Systems organisieren sich Teal-Organisationen auf der Basis eines klaren Gefühls für Sinn. Dies ist kein Sinn (Mission), der von der obersten Leitung vorgegeben wird, sondern ein Sinn, der sich entwickeln kann und von allen Mitgliedern der Organisation geteilt wird.

Ausgerichtet auf den Sinn der Organisation basiert die Planung auf dem Prinzip "Erkennen und Reagieren", wobei der Schwerpunkt auf einem agilen Ansatz liegt, um praktikable Lösungen zu finden. Dieser anpassungsfähige Prozess ähnelt den Prinzipien von Lean Start-up und Softwareentwicklung. Die Entscheidungsfindung erfolgt innerhalb eines Rahmens von organisationsweiten Werten und wird durch einen Beratungsprozess abgestimmt. Die Strategie ergibt sich organisch aus der Interaktion der Mitarbeiter mit dem organisatorischen Umfeld von Teal. Mitarbeiter, die sich selbst führen, können sich selbst Ziele setzen, oder ein Team kann sich auf ein Ziel einigen, z. B. eine schnellere Durchlaufzeit, aber es gibt keine Umsatz-, Effizienz- oder andere Ziele. Durch die Einholung von Ratschlägen von Kollegen und Fachleuten, bevor ein Projekt oder eine Veränderung in Angriff genommen wird, wird sichergestellt, dass alle Aspekte, einschließlich der finanziellen Aspekte, in Betracht gezogen werden. Teil des Wertesystems ist, dass kein einzelnes Mitglied oder eine Gruppe von Mitgliedern die Organisation durch unüberlegte oder eigennützige Aktionen oder Projekte gefährden darf.

Das Problem mit den Zielen

Im orangen Zielerreichungsparadigma sind Ziele und Zielvorgaben die wichtigsten Erfolgsfaktoren. Sie sind der Klebstoff, der die Organisation zusammenhält und ihrer Existenz einen Sinn verleiht. Im Paradigma der Teal-Evolution treiben Sinn und Werte die Organisation an. Das Ziel besteht darin, den Sinn der Organisation zum Leben zu erwecken. Es gibt keine formalen Systeme oder Top-down-Prozesse für die Festlegung von Zielen und Vorgaben. Alle Managementfunktionen (Planung, Organisation, Richtungsvorgabe, Investitionen, Budgetierung usw.) werden von den Menschen ausgeführt, die die Arbeit machen. Im Allgemeinen neigen Organisationen der Teal-Evolution dazu, keine Zielsetzungen oder Vorgaben zu machen.

Aus der Sicht von Teal-Evolution sind Ziele und Vorgaben problematisch:

• Sie beruhen auf der Annahme, dass wir die Zukunft vorhersagen können,
• Sie verlagern das Verhalten von intrinsischer zu extrinsischer Motivation,
• Sie schränken die Fähigkeit ein, neue Möglichkeiten wahrzunehmen,
• Sie lenken die Aufmerksamkeit darauf die Ziele statt den Sinn der Organisation zu erfüllen,
• In der orangen Welt der Zielerreichung implizieren sie immer Wachstum, was nicht immer ein inhärentes Element des Sinns der Teal-Organisationen ist.

Wahrnehmen und Reagieren - Ein neuer Weg, Ziele und Strategien festzulegen

Anstatt zu versuchen, etwas vorherzusagen und zu kontrollieren (das implizite Ziel hinter Zielen und Vorgaben), erkennen und reagieren Teal-Organisationen. Das heißt, dass alle Zielsetzungen auf lokaler Ebene initiiert werden, wo sie "wahrgenommen und beantwortet" werden und sich dann kaskadenförmig durch die Organisation als lebendiges System nach Bedarf entwickeln.

Ein Beispiel ist das Buurtzorg Boardinghouse. Das Pflegepersonal bemerkte oder spürte, dass die primären Betreuer ihrer Patienten eine Pause von den ständigen Anforderungen der Pflege brauchten. Als Reaktion darauf richteten sie eine Unterkunft mit Frühstück ein, in der die Patienten betreut werden konnten und die den Betreuern eine Atempause verschaffte. Buurtzorg hatte nicht das Ziel, eine Frühstückspension zu werden, aber die Krankenschwestern spürten den Bedarf, und ihre Reaktion auf die Entlastungspflege führte sie auf diesen Weg, von dem sowohl die Patienten als auch die Betreuer profitieren.

Wir können nicht für eine Welt planen, die sich ständig verändert, und in der wir keine Kontrolle über die Veränderungen haben. Teal-Evolutionäre Organisationen arbeiten daher auf der Grundlage von Sinn und Reaktion, anstelle von Vorhersage und Kontrolle.

Investitionsprozess

Am nächsten kommen Teal-Evolutionäre-Organisationen der Festlegung von Zielen, wenn es um den Investitionsprozess geht. Die meisten Organisationen haben einen jährlichen Investitionsprozess, bei dem jedes Team seine Investitionspläne für das nächste Jahr aufstellt. Diese Pläne werden addiert, und wenn sie die verfügbaren/zugänglichen Ressourcen übersteigen, müssen die Teams ihre Pläne überprüfen und anpassen. Unabhängig davon, ob die Investitionen Teil des Jahresplans sind oder ob es sich um situationsbedingte Ad-hoc-Investitionen handelt, sind die Teams dafür verantwortlich, die externen Mittel selbst zu beschaffen oder intern mit anderen Teams über Mittel oder Ressourcen zu verhandeln.

Einige Teal-Evolutionäre-Organisationen haben organisationsweite Ziele oder vielleicht Richtlinien. Die niederländische Gesundheitsorganisation Buurtzorg hat beispielsweise ein Ziel für die abrechenbaren Stunden in Höhe von 60 bis 65 % für ihre reifen Teams.

Im Team festgelegte Ziele

Mitarbeiter und Teams können sich selbst Ziele oder Vorgaben setzen, die ihnen Aufschluss darüber geben, wie gut sie den Sinn der Organisation erfüllen. Maschinenführer können sich selbst Qualitäts- oder Leistungsziele setzen. Teams können sich Ziele setzen, um ein neues Projekt zum Laufen zu bringen, oder sie können sich Ziele für die Durchlaufzeiten setzen. Dies ist einfach Teil der Selbstführung, im Gegensatz zu Zielen und Vorgaben, die von oben (außerhalb des Teams oder des Einzelnen) vorgegeben werden. Es werden Maßstäbe gewählt, die dem Team helfen, wichtige Veränderungen besser zu erkennen und auf sie zu reagieren.

Verteilte Verantwortung und gemeinsame Verantwortlichkeit

Teal-Organisationen setzen keine Verkaufsziele. Allerdings sind alle, auch die Vertriebsmitarbeiter, voll und ganz darüber informiert, was nötig ist, um das Unternehmen am Laufen zu halten. Da die Vertriebsmitarbeiter Teil der operativen Teams sind, wissen sie, wie viel Arbeit erforderlich ist, um das Team am Laufen zu halten.