Auf den Sinn hören

Wie im Hintergrundartikel "Evolutionärer Sinn" ausführlicher beschrieben, ist eines der bestimmenden Merkmale von Teal-Organisationen, dass Entscheidungen und Handlungen von dem Wunsch angetrieben werden, den Sinn der Organisation zu erfüllen, einen Sinn, der sich im Laufe der Zeit entwickelt und der sich von der Gewinnmaximierung oder dem Schlagen der Konkurrenz unterscheidet. Wenn wir davon ausgehen, dass eine Organisation ihre eigene Energie und ihre eigene Richtung hat und dass die Rolle ihrer Mitglieder darin besteht, sich an dieser Richtung auszurichten, anstatt sie zu diktieren, stellt sich die Frage: "Wie finden wir heraus, wohin sie gehen will?" Ein wichtiger organisatorischer Prozess in Teal-Organisationen ist daher das, was oft als "Listening to Purpose" bezeichnet wird.

Sensing-Ansätze

Die einfachste Antwort, um herauszufinden, wohin eine Organisation gehen will: nichts Besonderes tun. Lassen Sie das Selbstmanagement seine Magie wirken. Es gibt ein Wort, das bei Teal-Pionieren oft fällt: Sensing. Wir alle sind natürliche Sensoren; wir haben die Gabe, zu bemerken, wenn etwas nicht so gut funktioniert, wie es könnte, oder wenn sich eine neue Gelegenheit eröffnet. Mit Selbstmanagement kann jeder ein Sensor sein und Veränderungen einleiten - so wie in einem lebenden Organismus jede Zelle ihre Umgebung wahrnimmt und den Organismus auf notwendige Veränderungen aufmerksam machen kann. Wir können nicht aufhören zu fühlen. Diese Wahrnehmung findet überall und ständig statt, aber in traditionellen Organisationen werden die Informationen oft herausgefiltert. Nur auf die Signale, die an der Spitze wahrgenommen werden, wird gehandelt, aber leider sind diese Signale oft verzerrt und weit von der Realität vor Ort entfernt. Brian Robertson von Holacracy verwendet eine aussagekräftige Analogie, um über Organisationen zu sprechen, die die Fähigkeit der Menschen filtern, ihre Umgebung wahrzunehmen:

Eine transformative Erfahrung [passierte] für mich, als ich fast ein Flugzeug abstürzte. Ich war Flugschüler, und kurz vor einem Alleinflug leuchtete meine Unterspannungsanzeige auf. Alle anderen Instrumente sagten mir, dass "alles in Ordnung" sei, also ignorierte ich es, genau wie wir es im organisatorischen Leben ständig tun, wenn ein einzelnes "Instrument" (ein Mensch) etwas wahrnimmt, was kein anderes tut. Ein wichtiges Instrument zu ignorieren, erwies sich beim Fliegen eines Flugzeugs als sehr schlechte Entscheidung und half mir bei der Suche nach organisatorischen Ansätzen, die nicht unter derselben Blindheit leiden - wie kann eine Organisation jeden von uns als menschliches Instrument voll nutzen, ohne das "Niederspannungslicht zu überstimmen"?*^[1]

Ein Beispiel dafür, wie dies in der Praxis funktionieren könnte, finden Sie weiter unten unter "Konkrete Beispiele zur Inspiration - Buurtzorg".

Brian fährt fort: "... sich über seine Bestimmung klar zu werden, ist eher wie Detektivarbeit als wie kreative Arbeit. Was Sie suchen, ist bereits da und wartet darauf, gefunden zu werden - es ist genauso wenig eine Entscheidung wie die Bestimmung Ihres Kindes. Fragen Sie sich einfach: "Welches ist das größte Potenzial, das das Unternehmen auf der Grundlage unseres derzeitigen Kontextes und der uns zur Verfügung stehenden Ressourcen, Talente und Kapazitäten, der von uns angebotenen Produkte oder Dienstleistungen, der Geschichte des Unternehmens und seines Markts usw. in der Welt schaffen oder manifestieren kann? Warum braucht die Welt es?"^[2]

Menschen sind zwar von Natur aus begabte Sensoren, aber wir können unsere Wahrnehmungsfähigkeit durch Übung steigern. Insbesondere meditative oder spirituelle Praktiken können uns helfen, uns von egozentrischen Bedürfnissen zu distanzieren und umfassendere Weisheitsquellen anzuzapfen.^[3]. Ein Beispiel dafür, wie dies in der Praxis funktionieren könnte, finden Sie unter "Konkrete Beispiele für Inspiration - Sounds True" weiter unten.

Der leere Stuhl

Eine einfache, weniger esoterische Praxis, um in den Zweck einer Organisation hineinzuhören, besteht darin, bei jeder Sitzung einen leeren Stuhl zu bestimmen, der die Organisation und ihren evolutionären Zweck repräsentiert. Jeder, der an der Sitzung teilnimmt, kann jederzeit den Platz wechseln, um die Stimme der Organisation zu hören und zu werden. Der leere Stuhl kann explizit oder als eine leitende Stimme in unseren Köpfen verwendet werden. Hier sind einige Fragen, auf die man sich einstimmen kann, während man auf diesem Stuhl sitzt:

• Haben die Entscheidungen und die Diskussion Ihnen (der Organisation) gut getan?

• Wie geht es Ihnen am Ende dieses Treffens?

• Was fällt Ihnen bei der heutigen Sitzung auf?

• In welche Richtung wollen Sie gehen? Mit welchem Tempo? Sind wir mutig genug? Zu mutig?

• Gibt es noch etwas, das gesagt oder diskutiert werden muss?^[4]

Heiligenfeld, ein Betreiber von psychiatrischen Einrichtungen in Deutschland, wendet eine Praxis mit ähnlicher Wirkung an. Bei jeder Sitzung wird jemand gebeten, freiwillig ein Paar Tingsha-Glocken in die Hand zu nehmen, zwei kleine Handzimbeln, die einen wunderschönen, kristallartigen Klang erzeugen können. Wann immer die Person das Gefühl hat, dass die Grundregeln nicht eingehalten werden oder dass die Sitzung mehr dem Ego als dem Zweck dient, kann sie die Zimbeln zum Klingen bringen. Die Regel lautet, dass niemand sprechen darf, bis der letzte Ton der Zimbel verklungen ist - was erstaunlich lange dauern kann. Während der Stille sollen die Teilnehmer über die Frage nachdenken: "Diene ich dem Thema, das wir gerade besprechen, und der Organisation?" Die Kollegen haben sich inzwischen so sehr an diese Praxis gewöhnt, dass ein einfacher Griff zu den Zimbeln genügt, um eine Sitzung wieder in Gang zu bringen.^[5]

Großgruppenprozesse

Während der leere Stuhl in der Regel im Alltag eingesetzt wird, gibt es für Organisationen, die vor einem wichtigen Wendepunkt stehen, eine Reihe von ausgefeilteren Prozessen, die großen Gruppen von Menschen helfen können, gemeinsam auf den Sinn und die Richtung ihrer Organisation zu hören. Zu diesen Verfahren gehören Otto Scharmers "Theory U", David Cooperriders "Appreciative Inquiry", Marvin Weisbord und Sandra Janoffs "Future Search", "World Café", "Liberating Structures" und Harrison Owens "Open Space".

Diese Prozesse sind nicht-hierarchisch und selbstorganisierend. Sie bringen oft das "ganze System" in den Raum: alle Kollegen einer Organisation, ob ein paar Dutzend, Hunderte oder Tausende, kommen zu einer ein- oder mehrtägigen Arbeitssitzung zusammen. Auch Kunden, Partner und Zulieferer können eingeladen werden, um ihre Sichtweise in die Untersuchung einzubringen. Jeder dieser Prozesse hat sein eigenes Format, aber sie haben eines gemeinsam: Sie schaffen das unwahrscheinliche Kunststück, jedem eine Stimme zu geben (selbst wenn Tausende von Menschen beteiligt sind) und gleichzeitig diese Stimmen auf ein wertvolles kollektives Ergebnis zu lenken.^[6]

Outside Prompting

Die Teal-Organisationen scheinen herausgefunden zu haben, dass, wenn ein Unternehmen sich über seine Ziele im Klaren ist, die Außenwelt mit Möglichkeiten an seine Tür klopft. Manchmal hat man das Gefühl, dass nicht nur die Menschen innerhalb des Unternehmens spüren, wohin es gehen soll, sondern auch Menschen von außerhalb. Bei Buurtzorg zum Beispiel setzen sich inzwischen Menschen mit den unterschiedlichsten Hintergründen mit Jos de Blok und anderen in der Organisation in Verbindung, um Ideen zu erkunden, die den weiteren Weg von Buurtzorg bestimmen könnten. De Blok und seine Kollegen nehmen diese Gespräche an und hören unvoreingenommen zu. Wenn die Diskussion vielversprechend erscheint, starten sie Experimente und sehen, was passiert. Es gibt keine Ausschüsse, keine Stufenprozesse, keine festen Budgets. Es ist wirklich so einfach: Es wird diskutiert und die Dinge entwickeln sich von selbst. Man hat das Gefühl, dass das, was geschehen soll, auch geschehen wird.^[7]