Hanno

#### Zusammenfassung

Im September 2014 machte Hanno Gehaltsinformationen aller Teammitglieder für den Rest des Teams offen zugänglich.

Nach der Erprobung eines Modells auf der Basis eines Algorithmus hat Hanno im Juni 2015 ein Gehaltsmodell mit Selbstbestimmung und Beratungsprozess eingeführt. Gründer Jon Lay sagt: „Solange wir völlige finanzielle Transparenz, Respekt für das Individuum, Peer-Review und Selbstdisziplin bei der Festlegung von Gehältern haben, können wir den Mitarbeitenden ver- und zutrauen, dass sie ein Gehalt festlegen, das für sie und ihr Team stimmig ist."^[1]

Gehaltsfindungsprozess

Das läuft ungefähr so:

• Um finanzielle Transparenz zu gewährleisten, werden alle Gehälter für das Team (auch „Schiffskameraden" genannt) veröffentlicht.
• Alle drei bis sechs Monate findet ein offenes Briefing über den Finanzstatus von Hanno statt, in dem die „Schiffskameraden" über die Gehaltsentwicklung für den kommenden Zeitraum informiert werden - wobei es ihnen freisteht, diese Informationen zu hinterfragen oder zu ignorieren.
• Es folgen Feedback- und Diskussionsrunden, bevor jeder „Schiffskamerad" seinen Gehaltsvorschlag für die nächsten 3-6 Monate in den Beratungsprozess gibt.
• Nach weiteren Rückmeldungen und Diskussionen kann jeder „Schiffskamerad" seinen ursprünglichen Vorschlag anpassen (oder auch nicht).
• Die neuen Gehälter werden dann dem gesamten Team bekannt gegeben.
• Ein Gehaltsvorschlag kann nur dann abgelehnt werden, wenn ein echtes Risiko besteht, dass er den Interessen des Unternehmens schadet.

Nachteile des Algorithmus-Modells

Das vorherige Algorithmus-System (basierend auf dem Puffermodell) verwendete Additions-/Multiplikationsfaktoren unter Einbeziehung von Rolle, Expertise und Standort sowie eine Gründerkomponente. Man stellte bald fest, dass dieses Modell entweder schwierig anzuwenden war oder zu Ergebnissen führte, die den Zielen des Unternehmens entgegenstanden.

Besonders schwierig war es, die Gewichtung so anzupassen, dass die „Schiffskameraden" sowohl für Investitionen in persönliches Wachstum (neue Fähigkeiten/Expertise) als auch für die Erbringung von strategischem Geschäftswert (z.B. Networking, Geschäftsentwicklung) angemessen belohnt wurden. Zudem erwies es sich als schwierig, in einem derart starren Modell Faktoren wie unterschiedliche Elemente des Standorts zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass das Unternehmen für „Schiffskameraden" mit Familienangehörigen ausreichend attraktiv blieb.

Darüber hinaus wurde der Faktor „Gründer" als ungerecht empfunden (sogar vom Gründer selbst), zumal diese Rolle Einfluss auf die Gehaltsformel selbst hatte und daher in gewisser Weise immun gegen Kontrollen und Ausgleiche war.

Weitere Informationen

Einzelheiten zu dieser Entwicklung und dem weiteren Verlauf sind in Hannos Online-Logbuch dokumentiert.^[2]