Fitzii

Fitzii ist in drei Teams unterteilt, die nach funktionalen Gesichtspunkten organisiert sind: Produkt und Entwicklung, Vertrieb und Marketing sowie Einstellungserfolg. Jedes Team hat eine Führungskraft, die eine strategische und planerische Rolle spielt, aber keine Macht über die anderen Teammitglieder ausübt (Fitzii nutzt den Beratungsprozess und andere Peer-basierte Prozesse für die Entscheidungsfindung).

Fitzii stellt die Beziehungen zwischen den drei Teams mit Hilfe eines Venn-Diagramms dar. Jedes Team ist für seine eigenen Pläne verantwortlich. Jede Team-Kombination hat gemeinsame Pläne, wo sich ihre Arbeit überschneidet. Bestimmte Themen befinden sich in der Mitte des Diagramms; hier erfordert jede Änderung den Input aller drei Teams. Dazu gehören der evolutionäre Zweck von Fitzii, die Strategie und die thematischen Ziele, Produkt- und Serviceänderungen, die weitreichende Folgen für die Kundschaft haben könnten, sowie Verfahrensweisen zu Belegschaft und Kultur wie beispielsweise Selbstmanagement.

Neben Meetings nach Bedarf gibt es bei Fitzii regelmäßige Besprechungen.

Monatliche Treffen der gesamten Belegschaft: Alle festen Mitarbeitenden von Fitzii nehmen an einer monatlichen Besprechung teil, die abwechselnd in einem der beiden Büros stattfindet. Für ein Team, das an zwei Standorten arbeitet und häufig Telearbeit leistet, bietet dies eine planbare Gelegenheit, sich persönlich zu begegnen. Auf der Tagesordnung stehen regelmäßig Aktivitäten zur Förderung der Ganzheitlichkeit, wie z.B. das Kennenlernen eines Mitarbeitenden, sowie ein Finanzbericht, um das Bewusstsein aller dafür zu schärfen und Eigenverantwortung zu fördern. Andere Themen werden von jedem, der den Beitrag des gesamten Teams dazu wünscht, in einem gemeinsamen Dokument aufgenommen. Niemand kontrolliert die Tagesordnung.

Einzelgespräche: Die traditionellen Mitarbeitergespräche wurden durch rotierende Einzelgespräche zwischen zufälligen zusammengestellten Personenpaaren ersetzt. Diese „Teal Dates" dienen dazu, die Verbindungen zu stärken, das Verständnis für andere Rollen zu verbessern und einen planbaren ersten Kontaktpunkt für den Beratungsprozess zu schaffen. Jede „Teal Date“-Paarung dauert drei Monate.

Generell schätzt man bewährte Meeting- und Moderationsmethoden, z.B. De-Bono-Techniken, aufgabenbasierte Lernverfahren und den firmeneigenen „Doozy of a Question“ (DOAQ) Sitzungsstil.

Bei Fitzii finden wöchentliche Updates im internen sozialen Netzwerk (Yammer) statt, das für den Informationsaustausch und den Erhalt von Ratschlägen von zentraler Bedeutung ist. Jedes Mitglied des Kernteams schreibt ein wöchentliches Update zu Arbeitsaktivitäten, Beratungsprozessen und Anliegen.

Die wöchentlichen Updates von Fitzii sind für die Kommunikation von entscheidender Bedeutung. Sie stellen sicher, dass jedes Teammitglied regelmäßig Zugang zu einer Vielzahl von Informationen über das Unternehmen hat: von der finanziellen Leistung bis hin zu Kundenanliegen und dem persönlichen Engagement des Einzelnen. Das führt zu einem besseren Abgleich und einem größeren Engagement der Fitzii-Teammitglieder. Die Eigentümer und der Beirat von Fitzii sind ebenfalls Mitglieder der Yammer-Gruppe und fügen gelegentlich ermutigende Kommentare hinzu oder stellen schwierige Fragen im Rahmen der wöchentlichen Updates oder bei Beiratssitzungen.

Fitzii, ein Personaldienstleister, wendet strenge Verfahren an, um das Erfolgspotenzial neuer Mitarbeitender zu bewerten - einschließlich psychometrischer Tests und tiefgehender Panel-Interviews. Die Entscheidungen liegen bei dem Team, das die Einstellung vornimmt, wobei Vertreterinnen aller anderen Teams an den Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Hauptsache ist sicherzustellen, dass der Neuzugang eine sinnvolle Tätigkeit ausübt und vom Fitzii-Team unterstützt wird.

Bei der Einstellung von Mitgliedern des Kernteams werden drei wesentliche Arten der Übereinstimmung bewertet. WARUM: Die Übereinstimmung mit dem evolutionären Zweck von Fitzii wird in Vorgesprächen und Panel-Interviews bewertet. Es besteht ein starker Wunsch, Rollen für Personen mit klarer Zweckausrichtung zu finden. WIE: Die Verhaltensmerkmale einer Person werden mit Hilfe psychometrischer Tests der Fitzii-Software bewertet. WAS: Hier geht es um Kenntnisse und Fähigkeiten in Bezug auf die Hauptrolle(n), die der Neuzugang spielen wird. Die Bewertung erfolgt durch das entsprechende Funktionsteam.

Diese Kriterien können, müssen aber nicht bei jeder Einstellung gleich wichtig sein. Die Einstellung einer Programmiererin erfordert beispielsweise ein hohes Maß an Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten (WAS), während die Einstellung einer leitenden Person für die Festlegung der Strategie eine hohe Ziel- und Zweckorientierung verlangt (WARUM).

Bei Arbeitszeiten und -orten schafft Fitzii eine „Polarität" zwischen Freiheit und Verantwortung. Die Mitarbeitenden können überall arbeiten, wo es eine Internetverbindung gibt (Freiheit). Die Flexibilität wird von Personen sehr geschätzt, die zu Hause produktiv arbeiten können oder gelegentlichen Anforderungen gerecht werden müssen. Ein Mitarbeiter arbeitete beispielsweise eine Woche lang in Miami, um einen kranken Verwandten besuchen zu können. Normalerweise arbeiten die Leute hauptsächlich von zwei Büros aus (Oakville und Toronto in Ontario). Der CEO sagt oft: „Man kann keine Gemeinschaft aufbauen, wenn man keine Zeit miteinander verbringt." Um also persönlich zusammenzukommen, bemühen sich die Mitarbeitenden, dienstags von Oakville und donnerstags von Toronto aus zu arbeiten (Verantwortung). Monatliche Teambesprechungen finden abwechselnd an einem der beiden Standorte statt. Eine jährliche Teamklausur sorgt für intensive strukturierte und unstrukturierte Interaktion.

Fitzii hat keine festgelegten Stellenbeschreibungen. Die Mitarbeitenden übernehmen eine oder mehrere Rollen – je nach ihren Interessen, Talenten und den Bedürfnissen der Organisation.

Die Mitarbeitenden haben immer eine Kernrolle. Demnach sind sie Mitglieder eines der drei funktionalen Teams - Produkt und Entwicklung, Vertrieb und Marketing, Einstellungserfolg. Neben der Kernrolle haben sie weitere Rollen. Der Übersicht halber gibt es im sozialen Netzwerk des Unternehmens einfache Listen mit diesen Rollen. Sie lauten beispielsweise "Einstellungspraxis - Luz", so dass es recht simpel ist, die Person zu identifizieren, die gerade eine bestimmte Rolle spielt.

Andernfalls werden die Rollen nicht per se beschrieben. Aber wenn das Ziel einer traditionellen Stellenbeschreibung ist zu verdeutlichen, was jede Person tun sollte, gibt das Dokument der Ziele und Pläne jedes Teams mit seinen aktuellen Prioritäten eine ähnliche Orientierung. In diesem Sinne besteht die Stellenbeschreibung eines Mitarbeitenden darin, das Ziel von Fitzii voranzubringen, insbesondere durch die Verwirklichung der Ziele und Pläne, zu denen sich sein funktionales Team verpflichtet hat.

Bezüglich der Jobtitel ist es üblich, stattdessen den Namen des eigenen Teams zu verwenden. Man stellt sich zum Beispiel vor als „Carla von Hiring Success" oder unterschreibt eine E-Mail mit „Carla, Einstellungserfolg, Fitzii“. Gleichzeitig steht es jeder Person frei, in bestimmten Situationen einen herkömmlichen Titel zu verwenden. Zum Beispiel könnte es für ein Mitglied des Vertriebs- und Marketingteams nützlich sein, sich als Marketingmanager von Fitzii zu bezeichnen, wenn es sich an Anbieter von Marketingdienstleistungen wendet. So gibt es entweder sozialen Druck oder gesunden Menschenverstand, um ausgefallene, ego-getriebene Titel zu vermeiden!

Bei Fitzii wird häufig Feedback jeglicher Art eingeholt und gegeben.

Jedes Jahr macht jeder Mitarbeitender eine Selbsteinschätzung und beantwortet diese beiden Fragen (in einem Online-Performance-Management-Tool):

• Bewerte dein vergangenes Jahr im Hinblick auf deine Leistungen, wichtige Erkenntnisse und sogar Fehler, die zu Wachstum geführt haben.
• Teile uns dann mit, zu welchen Bereichen deiner Leistung du gerne Feedback erhalten würdest.

Die Selbsteinschätzungen werden dann mit allen anderen Teammitgliedern geteilt, die den Inhalt überprüfen, bevor sie Antworten auf diese beiden Fragen geben:

• Was hat Person X gut gemacht? Nenne das, was du an der Zusammenarbeit mit Person X am meisten schätzt.
• Wenn du bedenkst, wie Person X auf dich gewirkt hat und was sie gerne erfahren möchte: Welches Feedback würdest du ihr gerne geben, damit sie sich weiterentwickeln oder verbessern kann?

Die Peers werden ermutigt, in der ersten Person zu schreiben und mitzuteilen, inwieweit sie von den Beiträgen der anderen Person inspiriert, berührt, verletzt usw. wurden. Das Feedback wird nicht als objektive Wahrheit dargestellt. Es werden keine numerischen Bewertungen oder Ranglisten verwendet.

Jeder Mitarbeitende erhält dann das Feedback, prüft es und bereitet sich auf eine Diskussion im gesamten Team vor, in der jeder neue Erkenntnisse aus dem Feedbackprozess teilt und Maßnahmen vorschlägt, die er oder sie daraufhin ergreifen möchte.

Fitzii gehört zu einer B Corp, der Ian Martin Group, deren CEO und leitende Angestellte als Beirat fungieren. Bei den monatlichen Treffen zwischen den beiden Gruppen geht es vor allem darum, Konflikte zu besprechen und Rat einzuholen.

Die Tagesordnung wird zu Beginn jeder Sitzung in „Echtzeit" erstellt. Dies verringert den bürokratischen Aufwand und die politische Einflussnahme auf Themen, die nicht für die gesamte Gruppe von Interesse oder dringlich sind. Jede Teamleitung und jedes Vorstandsmitglied teilt vier Punkte mit: a) worauf er/sie sich konzentriert, b) worüber er/sie sich freut, c) worüber er/sie besorgt ist, und d) Aufgaben, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern. Dringende Themen und solche von allgemeinem Interesse werden diskutiert, andere zurückgestellt. Die Sitzungsnotizen sind für die gesamte Belegschaft zugänglich.

Fitzii ist nach funktionalen Gesichtspunkten in drei Teams organisiert: Produkt und Entwicklung, Vertrieb und Marketing, Einstellungserfolg. Jeder ist – je nach Hauptaufgabe – Mitglied eines dieser Teams.

Zudem engagieren sich Fitzii-Teammitglieder freiwillig als Steward für verschiedene Stäbe wie Finanzen, Einkauf und Personalwesen. Man sammelt so Fachwissen und treibt Entscheidungen, Maßnahmen und Projekte voran. Die Zuweisungen erfolgen gemäß individuellen Interessen und allgemeinen Bedürfnissen des Teams.

Ein praktisches Beispiel: Als Fitzii einen Peer-basierten 360-Grad-Feedback-Prozess entwickelte, waren verschiedene Teammitglieder an einer Mitarbeit interessiert. Anfänglich verzögerte sich die Entwicklung des neuen Feedbackprozesses, da niemand eindeutig dafür verantwortlich war, ihn voranzutreiben. Als das Team dies bemerkte, übernahm ein Mitarbeiter aus dem Produkt- und Entwicklungsteam die Rolle des Stewards. Er holte Ratschläge und Meinungen von anderen interessierten Mitarbeitenden ein, schlug daraufhin einen Prozess vor und übernahm die praktische Umsetzung. In diesem Sinne geht es bei der Rolle weniger um Autorität über eine bestimmte Stabsfunktion als vielmehr um die Erfüllung der praktischen Bedürfnisse des Teams.

Darüber hinaus hat das Team regelmäßig Zugang zu Fachleuten der Muttergesellschaft, der Ian Martin Group, sowie zu externen Experten (z.B. Rechtsberater).