完整人性

此节描述蔚蓝组织的三个共通的基本突破。

新视角

传统的职场一直是个，鼓励人们所有其他个人特质都挡在门外，而只是展示一个狭隘而自律的职业形象的空间。职场通常要求我们只展示理性的正面素质，展示刚毅和坚强，隐藏怀疑和怯懦。理性是王道，情感、直觉和我们的灵性侧面一般不受欢迎，或不合时宜。[1]

是什么力量让我们抛弃和那么多珍贵的自我素质而去办公室呢？这是恐惧阴谋的效果，这种恐惧机制对成员和组织同样生效。组织一侧的恐惧是，如果人们将完整的自我带进办公室，那些情绪、癖好，以及休闲服饰等会让办公室变得混乱无序。军队早就知晓，只要果让人们感觉到自己是随时可以互相替代的同规格存在，就会很容易施加控制。职员一侧的恐惧则是，如果在工作环境展示出自己的全部真实侧面，会暴露自我而遭到差评或嘲笑，被看作怪人或不合群者。于是人人都认为安全起见，应该将自我隐藏在一个职业形象面具背后。

全球的古老智慧都从更深层面剖析了这个主题：在心灵深处，我们都真实的互联成一体，每个人都是有机整体的单元，但我们已经遗忘了这个真相。我们出生就进入身份分离的文化环境，在成长过程中也被教育洗脑而感觉到与自己更深特质的分离，以及与周围其他人和生命体的分离。这些古老智慧告诉我们，咱们最深层的生命意义即使命，就是在自己内在以及跟外在世界的联系中，重新找回这种固有的完整性。这个灵性洞见激活了蔚蓝组织的第二个突破：力图建造一个，能支撑我们回归完整人性之旅途的空间。当我们敢于脱下面具，将自己的全部素质带入工作中，就会开始发生很多奇迹。每当我们将完整自己的某个部分用伪善隐藏起来，我们就将自己的一部分潜力，或创造力以及能量丢弃了。这就是为何很多办公室都感觉毫无生命力。在完整人性中我们的生命力是圆满的。我们会惊诧的发现，在自己内部蕴藏着超乎想象的丰满生命力。在同事关系角度，很多让办公室不舒服或低效能量也会消失。工作成为一种承载方式，我们在那里互相帮助对方揭示自己的内在壮丽并创化实现自己的使命。[2]

实践中

蔚蓝组织已经开发出一系列实践方法，可以催化我们去重新找回自我内在完整性，并将自己的全部素质带入工作中。

自我管理

自我管理是个漫长的旅途，可以帮助我们奔向更完整展示自我的境界。这时我们不再需要争夺那些珍稀的升职机会，不再需要讨好上司，不再有那么多需要鞠躬的对象，大多数办公室政治的毒草都会被从组织内摒弃。不再有上司在背后监视，不再有需要排队晋升的职员群体，不再有随时会成为竞争对手的同僚，我们终于可以放下各种警惕，而单纯聚焦在工作上，去做自己喜欢的事。[3]

安心可靠的环境

除了自我管理，蔚蓝组织还创建一种环境，让人们可以在完成组织中完成外在工作的同时，还能在内在成长层面也互相支撑。蔚蓝组织的智慧知道，每当我们的恐惧被激发出来，其实就是一个通过学习而朝向更加完整自我成长的机会，即重新找回那些被自己否定或压抑在阴暗中的一些自我面向和特质的机会。这种组织智慧相信，如果我们希望邀请完整的自我而非过滤的伪善面具，进行自由的展示，这也包括内在灵魂的羞涩发言，我们就需要建造一个安全安心而关怀备至的办公室空间。我们需要学会仔细甄别和关照自己在同事社区内言行中的那些，可能危害心理安全和信任关系的微妙表达。[4]

明确的基本规则

蔚蓝组织投入大量的时间和能量培训所有人遵循一些基本规则，这些基本规则用来支撑健康而高效的协作。很多组织还书写了这些规则的文档。比如，RHD有详尽的“责权清单”；晨星有“组织愿景”，“同事守则”，“商务哲学通则”；法维有“词条”；霍尔有“宪法”。这些文档有为安全安心高效办公环境提供了一种愿景。这些文档为员工提供了一种用来探讨健康人际关系的语言，同时划线分割了推荐行为和不可接受行为。[5]

反思空间

古老智慧坚持认为，个体需要定期的沉默时间以便进行反思，让思想不再喧嚣从而允许真相从我们的更深层面浮现出来（直觉）。越来越多人开始冥想—沉思、祈祷、瑜伽、大自然中散步 —并将这些行动编入自己的日常之中。很多蔚蓝组织都在办公室某处准备安静的房间，还有些则主持一些冥想和瑜伽课程。这种实践能为个体打开一个，能在繁忙日常工作中进行反思和自我觉察的空间。还有些更进一步：他们还创造了集体反思的时间段，比如小组培训、团队监测、全局反思、沉默数日等。 [6] 参照培训与辅导。

讲故事

如果我们希望办公室有信任，如果我们希望得到深层、丰富而意义深远的人际关系，就需要揭示更多真实的自我，朝向完整的自我表达进发。在很多公司，当发现团队不能良好协作，就召集一个团建活动，这已经成为一种时尚。虽然互相鞠躬道歉可以起到从工作中解脱片刻的娱乐效果，但这类活动通常毫无突破，都只是表面功夫，不能在较深的层面培育真正的信任和社区氛围。这些活动缺乏一个必不可少的重要元素，那是人类从原始时代就一直用来打造社区并建立共享语境的重要手段：讲故事。那些能将我们融合一体的带有赋权力量的故事，大多已经失传了。在这个失传过程中，我们的良好社群关系也被削弱萎缩。我们需要找回讲故事方式的力量，正如作家派克帕默所言：[7]你越是了解另一个人的经历，就越不容易怀疑和厌恶他。人际关系的信任如何打造？就是更多了解对方。通过能嵌入工作的简单问话来了解对方，打造一个不仅为员工提供工作，同时也能在此过程中荣耀灵魂的办公室。[8]

会议

蔚蓝组织一般都打造出特殊的会议形态，能帮助参会者抑制自己的虚荣心和自大人格，进而达到在一个完整人性层面的协调协作。这些做法有的很简洁，有的很高级。在桑楚公司，每个会议都开始于一分钟静默，帮助人们将自己拉回当下。很多蔚蓝组织的会议，在开始和结束时设置一个报入和报出动作。[9] 参见会议。

冲突管理

在同事关系中，我们很容易被人性固有的一些欲望俘获，比如取悦，希望打动对方，希望对方喜欢自己，或掌控等。我们的自大人格很容易侵犯对方或被侵犯。但我们的灵魂知晓精准的界限，有时灵魂会昭示说，我们需要通过冲突将这些该有的界限复位。如果没有冲突，我们会陷入过度迎合或过度防卫，两者都导致我们无法在同事互动和人际关系中展示真实完整的自我。蔚蓝组织已经打造了一些用来识别并解决冲突的实践方法。[10] 参见冲突解决。

物理空间

很多办公室空间的配置，会潜在的暗示我们，正置身一个脱离了正常生活场景的地点，这种暗示强迫我们伪装与其他环境中不同的面具式言行。蔚蓝组织则建造一些能激励员工将更完整自我展示出来的物理空间。桑楚公司欢迎员工的宠物狗进入办公室。不仅备有多个微波炉，还在厨房准备了全套炉具，培育一种让成员能在其中下厨并同进餐饮的社区氛围。在布尔佐格，鼓励护士按照自己的爱好装饰更有归属感的小局域办公室。在法维，团队可以选择涂染自己区域附近机器的颜色，并用喜好的招贴画、植物和水族景致装饰店铺。蔚蓝组织投入大量资源，促进员工与大自然的连接，以便让大家能慢下来，找到与自己与世界的更深层连接关系：太阳液压公司将所有工厂的设置在湖畔；桑楚则舍弃了能保障中央空调的传统固定窗模式，升级为更宽敞的向外开放的窗户。[11]

个人发展

蔚蓝组织通过这些活动，成功打造了一个安全安心的空间。于是每个人都有责任跟随自己的自我觉性和个人发展进程。蔚蓝组织提供的日常活动，比如反思空间，讲故事活动，摒弃自大的会议，以及冲突解决方案。这些是每个人都有机会利用的一些，可以用来定义并跟随自己成长旅程的有效工具。只有在这种组织侧努力和个人侧自我成长责任感密切配合的过程中，自我管理和目标共享才有机会茁壮繁衍。

重塑HR功能

除了上述实践活动外，蔚蓝组织还重新塑造了所有关键的人力资源程序 —招聘、入职、培训、绩效、补偿、辞退 —这些主要是为了消除恐惧和分离感而找回完整性。参见人力资源章节。

启发性实践案例

表扬会

ESBZ 保持着一个基于讲故事的非凡时间，用来培育信任并建设社区感：“表扬会”。每周五下午，整个学校的学生、老师和教职员工在一个大礼堂里开会一个小时。他们先一起唱首歌。剩下的会议时间是没有议程的。讲台上有一个开放式麦克风，和一个简单的规则：我们在这里互相表扬和感谢。在接下来的50分钟里，感到有必要这样做的学生和老师会自动站起来走上讲台，拿起麦克风，关于在本周早些时候所做或所说的事情，来表扬或感谢另一学生或老师；他们坐下后，其他人会接过讲台。麦克风前的每个人都分享一个小故事，这个小故事揭示了两个人的奋斗活或辉煌故事：讲故事的人和被表扬或感谢的人。[12]

全组织规模反思

在海利根费尔德多年来引进的大量创新管理实践中，员工们特别推崇一种做法，认为它能使公司成为一个出色的工作场所。每周二上午，350名左右的员工聚在一起进行一个半小时的共同思考（根据房间大小，尽可能多的不需要陪伴病人的成员都参加）。每周都会有一个与当前相关的、有利于自我反省的新话题被提上议事日程，这些话题包括冲突解决、应对失败、公司价值观、人际沟通、官僚作风、IT创新、风险管理、个人健康和正念。

会议总是以一个简短的阐述主题陈述开场。但会议的核心是以小组形式参与自我反省。让我们以“处理失败”这个主题为例来说明这个过程，是如何在海利根费尔德进行的。首先通过简短的全体演讲，介绍优雅处理失败的方法——当我们不再对失败进行评判时，就能如此这般的打开新的可能性；如何从一个更高的意识视角出发，将失败视为生命的邀请，是扩展我们的技能和意识，促进我们成长为更广阔自己的机会。

在这个简短的介绍之后，人们将椅子四处移动，形成很多由6到10个人组成的小组。在小组中，人们被要求反思这个话题——他们如何处理生活中、工作中和家庭中的失败，无论是个人还是集体。每个小组都会选出一位主持人，他会执行一些基本规则，创造一个安全的探索空间，坦诚的让自己展示真实的人性、包括脆弱面。在小范围内同事的倾听帮助下，人们敢于深入挖掘，获得关于自己和他人的新见解。在某个时刻，一个麦克风传遍了整个房间，有兴趣的人会分享他们在讨论中的想法。这些会议没有预定的结果，也没有预期的最终成果；每个人都带着自己的个人学习收获离开会议。通常，会后会自动浮现很多集体智慧见解以及决策和倡议，然后在人们返回工作岗位时，会自动去执行。

当然，这是一个很费时的实践——公司一半以上的员工每周都要投入75分钟。但海利根费尔德的人说，其收益远远大于成本。这些大型小组会议就像公司范围内的打类固醇的培训计划；整个组织通过一个又一个主题，一周又一周地发展壮大。[13]

完整人性 组织的人权清单

经过多年积累，RHD为员工和消费者制定了一份措辞准确的权利和责任法案。 法案的前两篇文章阐述RHD的目标：创造一个安全的环境，建设性地管理冲突和愤怒。（其后的文章讨论与自我管理相关的话题）。他们基于一个前提：冲突是不可避免的，但敌对行为可以避免。

该组织确定了几个基本假设，这些假设指导着业务活动。其一是，做出“正确”决策的方式或路径不止一种。因此，事实不只一个，不存在“真实”或“绝对”现实。每个人在一个情境中，都有他/她自己对现实的看法，以及他/她对最有效做事方式的看法。这一假设使我们认识到，冲突是不可避免的，人们在工作中会有不同意见。虽然冲突和分歧（或不一致）是不可预料的，但在RHD不接受耍脾气发火或其他敌对性愤怒表达。作为RHD社区的一员，重要的是能够做两件事：a）远离想表达自己最“正确”的欲望，以便倾听和尊重他人看到的事实和观点；b）区分思想（你头脑中的情景）和行为（你的言行）。[14]

这份文件接着详细阐述了五种不可接受的敌意表达。第一种是“贬低言语和行为”，用以下术语描述：

贬低言语和行为包括任何一种“有人认为这种行为损害了自己的自尊，并感到在暗示他/她不值得作为一个人存在”的言语或非言语行为。此类行为包括但不限于骂人、嘲笑、挖苦或其他“贬低”他人的行为。用诸如说话时翻白眼或以其他方式，否定他/她作为社区成员的重要性等身体行为，来贬低一个人，都是不可接受的。任何遇到这种敌对行为的人，都有权利也有责任将其作为一个问题来揭发并处理。[15]

敌意的其他表达方式包括“负面三角信息”、“遗弃威胁”、“不确认对方的真实情况”和“恐吓/发怒”，法案中对这些也都进行了同样准确的定义。[16]

完整人性 进入办公室的狗与艺术沙龙

在早期，桑楚的塔米赛蒙会把自己的狗带到办公室。企业扩张而聘用其他成员后，一些人没过多久就问，自己是否也能带狗上班。塔米想不出拒绝的理由。所以，在这里，两三条狗躺在人们脚边开会的情况并不少见。同事们注意到，有狗在场时，会发生一些神奇的事情。动物倾向于把我们的面具碾碎，展现成员天性中美好的一面。抚摸一只狗的简单做法，往往能抚慰我们，使我们与自己的身体重新连接起来，并使我们旋转嘈杂的头脑平静下来。当我们爱抚的是同事的狗，或者是同事爱抚我们的狗时，还巧妙地建立了社区感。人们发现，打开公司大门的决定，不仅允许了狗的进入，还允许了更多的人性进来。[17]

几年前，桑楚的一位同事在一个星期五下午组织了一次“艺术沙龙”。邀请每个人参加，与同事分享艺术激情。整个办公室的墙上都挂满了照片和画。搭建了一个用语表演的小舞台。一些人选择唱歌（一些关于公司生活的歌曲特别流行），另一些人则选择玩杂耍或跳探戈。人们玩得很开心，乃至沙龙已经成为一个年度活动。公司创始人塔米·西蒙（Tami Simon）没有参与或指导创办第一家沙龙。但她看到，沙龙已经成为公司文化中的一个重要元素：

“我意识到这些活动是在对人们说，‘你要成为一个完整的人。你的某些部分，可能不适合每天作为工作的一部分来表达。……但你现在能玩五个球的事实，其实很酷。在一个星期五下午，我们想坐下来喝杯酒，看着你这样做，承认并颂扬你人性的这个部分。”我认为对这个人性侧面的接纳，可以让人们感觉到自己的完整人性其实很受欢迎。因为我们欢迎这些完整人性，所以我们希望看到成员（工作表达之外的）完整人性的表达。[18]

完整人性 孩子们可以被代入会场

巴塔哥尼亚总部位于加利福尼亚州的文图拉，为员工的子女设立了一个儿童发展中心，接纳从几个月到幼儿园年龄的儿童。孩子们的笑声和叽叽喳喳声是办公室里经常听到的声音，包括外面的操场，父母办公桌旁陪伴的孩子，或者孩子们和父母、同事一起在自助餐厅吃午饭之处。在会议上看到一位母亲在照顾她的孩子并不罕见。当人们不仅把彼此视为同事，而且把彼此视为能够深爱并照顾彼此幼儿的伙伴时，人际关系会发生微妙而深刻的变化。当同事们刚刚在午餐时间和一个婴儿玩耍后，坐在一起开会的时候，就很难做出互相撕咬对方的喉咙的举动了。[19]

注释和参考文献

  1. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 1310-1313). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  2. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3128-3143). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  3. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3144-3147). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  4. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3176-3226). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  5. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3358-3362). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  6. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3378-3384). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  7. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3486-3495). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  8. Parker Palmer, “On the Edge: Have the Courage to Lead with Soul,” Journal for Staff Development, National Staff Development Council, Spring 2008. ↩︎

  9. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3573-3577). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  10. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3630-3634). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  11. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3692-3707). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  12. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3517-3524). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  13. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3409-3430). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  14. Robert Fishman and Barbara Fishman, The Common Good Corporation: The Experiment Has Worked! (Philadelphia: The Journey to Oz Press, 2006), 165. ↩︎

  15. Robert Fishman and Barbara Fishman, The Common Good Corporation: The Experiment Has Worked! (Philadelphia: The Journey to Oz Press, 2006), 165. ↩︎

  16. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3332-3349). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  17. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3182-3190). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  18. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3544-3553). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎

  19. Laloux, Frederic (2014-02-09). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness (Kindle Locations 3191-3196). Nelson Parker. Kindle Edition. ↩︎