团队与社区建设
团队/社区建设是组织成功的关键因素。团队的有效性取决于团队成员之间的关系及其对团队集体意识的赞赏感激和理解。本节介绍加强团队内部连接纽带的不同努力和方法。
新视角
在蔚蓝组织中，团队的动力的是共同的目标、高度的意识水平以及员工之间的强大纽带关系。成员共创并共享美好。成员的弱点不是被视为缺陷，而是一种有用的敏感性，一种可以帮助团队在不需要主管或经理监督的情况下，自主学习和成长所必须的感应能力。人性内在的紧张情绪可以自由的浮现表达出来，并在团队心灵中得到解决。随着组织走向蔚蓝，人与人之间的纽带越来越紧密，越来越开放。
人类组织在每一个历史阶段都产生了对团队/社区建设的不同观点，以及非常不同的实践：
红色组织
在红色组织中，团队是靠领导者的魅力和及其向成员传递能量和目标的能力来维持。领袖的力量和权力保护着本社区，减少对外界威胁的恐惧和担忧。
琥珀组织
在琥珀组织中，管理人员对自己团队的成果负责。他们会给出指示，明确的参数、过程和政策来指导决策。团队效率通常取决于其管理者以清晰而实际的方式传达目标的能力。通常认为不需要双向交流。员工通常对自己的组织有强烈的归属感，并会在同事群体中形成紧密的纽带关系。人们通常与组织中同一级别的人进行社交。
橙色组织
在橙色组织中，团队合作技能被视为一种有助于提高员工绩效和生产力的方法。橙色组织经常推广团队建设活动，并将其融入公司结构中。团队建设被认为是一种竞争活动。这些活动有时旨在提供强烈的情感体验（面对挑战、极限运动、聚会等），以此强化人们的纽带关系。团建经常会包括学会理解人的各种不同性格类型，以便让成员学会包容，为了团队的利益而调整自己的行为。
绿色组织
在绿色组织中，存在着能与同事安心分享私人情感和情绪的空间。经常组织娱乐和社交活动，增进人们的相互了解。这些努力能增加同事之间的理解和信任。团队建设的另一个目标是，通过自下而上的流程来支持共享价值观和目标愿景的发展。团队或社区建设活动通常由人力资源部推动。绿色组织作为社会责任战略的一部分，还经常投资进行外部环境社区参与和社区建设活动。
蔚蓝组织
在蔚蓝组织中，人与人之间强大的纽带关系带来的力量，往往会培育出一个激励倾听集体智慧的环境。每个人都以自己的方式做出贡献，都认识到当团队繁荣时，自己自然就会茁壮成长。鼓励人们全身心投入工作，在一个值得信赖的环境中自由而放心的分享自己的性格弱点、想法和优势。蔚蓝组织采用的实践流程能支持开放而信任的沟通，激励职场的创造力。也经常成员鼓励花时间静下来，通过冥想或静默练习来反思而提升内在自我。
实践中
将完整人性带入职场
蔚蓝组织 鼓励尊重成员的完整人性参与实践和工作。人的感情、思想、身体侧面，有时还包括灵魂侧面都得到尊重和培育。通过开发团队的共同语言来支撑纽带关系，成员用这种特殊而安全的语言来表达自己的感情和思想。蔚蓝组织通过创建和维护安全而开放的职场来支持社区和团队建设。鼓励通过集体反思活动来发展集体智慧。团队建设已经成为这些组织日常工作的有机部分，而不再是“团队外出日”的刻意单独活动。
反思活动
通过全组织大规模和小组规模的反思练习，帮助成员提高探索和发展创新想法的能力。
创造一个能让每个人都能自由地表达自己的感受、想法、情绪和需求的空间，允许成员做完整而真实的自己并更好的理解他人。人们学会从人性的角度去看待对方，即从接纳对方的人性固有优缺点角度，中立的看待对方。
活动案例：
- 某人选择并提出一个话题。然后一小群人（6-10人）都分享自己的想法和感受。
- 主持人制定一些基本规则，来创造一个安心安全的空间，让人们在反思探索中能自由表达完整人性的真实和脆弱。
- 会议不设置照本宣科的期待成果，也不定义预期的产出物；每个人在会议结束后都会有独特的个人学习收获。
会议不设置照本宣科的期待成果，也不定义预期的产出物；每个人在会议结束后都会有独特的个人学习收获。
同事辅导
同侪辅导流程，允许成员汲取团队力量来解决自己的某个特定难题。这不仅对个人来说是个深刻滋养的成长过程，团队也通过分享智慧和知识而获得强化纽带关系的体验。
静默
成员在职场的喧嚣和嘈杂中，需要时常找到时间让自己慢下来静静心，倾听自己的内在智慧。蔚蓝组织支持职场的觉察和静默瞬间。桑楚或海利格菲尔德等组织，都提供正式的静默或冥想的空间和时间，有时是在一天开始的时候，有时则是在工作日中的某个时候。在群体静默中的协作体验能给同事关系赋予一种特殊的内在连接感。静默催化一种新的觉察和正念水平，因不是在听同事的口头话语，而是在聆听其临在，感受和内在意图（心灵沟通）。
团队监督/冲突解决
多数自我管理的蔚蓝组织以团队方式协同工作，于是有人群就有冲突，这总会带来紧张感。在团队中，成员会遇到各种不同风格、偏好和信仰体系的同事。我们选择积极面对并尝试解决这些问题，而不是习惯性的掩盖紧张局势。这会促进相关人员的身心成长。通过有效而相互尊重的方式分享紧张关系和感受，让大家为了组织的利益而积极的识别和解决问题。冲突解决的技能通常是提高团队合作效率的必要条件。其实外在冲突如此，个人的内在冲突也是如此，相辅相成。
讲故事
当成员愿意更多地揭示自己到底是谁时（不戴伪装面具，真实的表达自我），就能有机会建立深厚、丰富而有意义的人际关系。讲故事对此很有帮助。蔚蓝把讲故事融入各种重复性活动。
例如，在员工休养会上，在议程上可能自然浮现出来一些话题： “能否给我们分享一下关于你生命中很重要的长者之一的故事？” “能否给大家分享一下你挣的第一块钱？”
自愿分享者会接受邀请而分享自己的故事。这种做法虽然很简单，但是能允许人们与同事分享一个强化纽带和信任的决定性时刻。也可以将这些提问穿插在招聘，入职流程，培训讲座，年度评估，员工旅行，以及组织全体参与的大规模活动（比如赞赏会，U定理，开放空间，世界咖啡馆等）中。
常见问答<
当然，这会是一种耗时的做法。但一般来说，如果持续不断地这样做，益处远远大于成本投入。建立这种实践的信任、同理心和同情心远远超出了会议室的范围。这些感觉会开始渗透到整个组织。
自我管理需要有勇气和有安全感的人直言。确保员工能够以真实的方式表达自己，非常重要，同时也是实行蔚蓝的最好理由。
启发性实践案例
团队与社区建设 海利根费尔德利用创新的管理实践来创造一种支持性的工作文化，在减少冲突的同时培养信任、同理心和同情心。
反思实践案例
在海利根费尔德，每周二上午，350名员工聚在一起进行一个半小时的共同反思。每周会有一个与当下相关、有利于自我反省的新话题被提上议事日程。最近的会议反映了各种各样的主题，如冲突解决、处理失败、公司价值观、人际沟通、官僚制度、IT创新、风险管理、个人健康和正念。会议总是以一个简短的陈述开始，然后分小组进行自我反思。每个小组都会选出一位主持人，他会执行一些基本规则，创造一个安全的探索空间，成员都坦诚的让自己展示真实的、有时是脆弱的人性。在小范围内同事的倾听过程帮助下，人们敢于深入挖掘，获得关于自己和他人的新见解。同事们每周都会置身于一个由一些基本规则创造的安全空间，而这些规则要求他们作真正的自己。他们学会了用深厚的人性之光，透过自己的勇气力量以及弱点之美来看待彼此。在会议中建立起来的信任、同理心和同情心，远远超出了会议室的范围。这些感觉开始渗透到整个组织。
海利根费尔德利用创新的管理实践来创造一种支持性的工作文化，在减少冲突的同时培养信任、同理心和同情心。
团队监督案例
海利根费尔德开发了一个简单的团队监督实践。该公司与四名外部教练合作，每个教练都有自己的专长领域（关系、组织发展、系统思维、领导力）。每个月都有很多时间段开放给各团队和教练们约咨询时间。组织建议每个团队每年至少举行一次这类的咨询会议；但实际上，平均每个团队都会举行两到四次会议。在讨论中，在外部导师的帮助下，同事们能深入探讨紧张情绪会暴露出什么样的自我人性，以及如何才能逐渐解决紧张情绪。
在布尔佐格，所有护士都接受“介入”技巧培训，这是一种源自荷兰的同事辅导技术。
同事辅导案例
如果一名护士正在与某个问题搏斗，就可以请求团队中的同事帮她解决问题。她应该如何处理拒绝服用救命药的客户？她怎样才能帮助一个老年病人接受其子女的帮助？如何对客户说“不”以便保护自己不至于过劳？通常，当护士在这些问题中挣扎的时候，是因为这个问题引出了一个，她还没有解决好的更深层面的个人心理问题。在这些情况下，同侪辅导会有所帮助。一些布尔佐格有些团队每月安排一个小时，专门进行同侪辅导；其他团队则在团队成员有要求时召集这类会议。“介入”是布尔佐格采用的流程，它遵循严格的格式和基本规则，以防止团队陷入常见的肤浅建议、告诫或无力的安抚鸡汤陷阱。规定在这个流程的大部分时间里，团队成员只能问开放式的问题；他们致力于成为旅伴，深入到这个人正在处理的问题之奥秘中。一个安全安心的空间被创造了出来，在这里能邀请更深层次的倾听，接触到人性的真实性和脆弱性-这些都是内在真相浮现出来的必要条件。目标是让护士从新的角度看待问题，并自主找到自己的解决方案。这是一个简单而美丽的过程。对许多人来说，被一群人敬重而富有同情心的“牵着走”是一种新的、难忘的经历。