岗位定义与任务分派

根据组织分工的本质，人们最终会扮演某些岗位角色。同事们经常觉得需要明确这些角色，例如“我需要某方面的帮助：我需要和谁沟通？”，“我有一个想法来改变这个领域的一些东西：谁是能实现这一点的自然人？”，“我们同意做一些别人没完成的工作：谁是负责这个承诺的人？”。

因此，明确角色和承诺是有价值的。有些人可能会对任何形式或明确性过敏，因为这会让他们想起传统的、静态的等级制度、职称和工作定义。但蔚蓝已经找到基于对等的流程（而不是自顶向下的流程），来流畅地创建、修改、交换和取消角色。

在传统组织中，管理者代表部下成员行事。但在自我管理的组织中许多这样的“管理”任务都消失了。那些仍然需要的管理职能也可以分发给团队成员。例如：

• 预测：虽然每个人都可以预测未来，但有些团队可能会发现，让一个人集中花时间预测长期变化需求，也很有用。
• 计划：这可以进一步细分，例如轮班计划、原材料计划等。设定指标：个人和团队可以设定目标来激励自己。也可以有个成员带头运用建议流程来设定指标。
• 监控绩效指标：将数据汇编成易于理解的见解，与团队共享。
• 招聘：负责新团队成员的招聘工作。
• 入职：负责组织新成员入职过程。
• 指导：辅导初级团队成员，或任何要求辅导的人。
• 调解：调解冲突。
• 推进：推进团队会议和决策过程。
• 记录员：记录团队的重要对话和决策。
• 知识管理：获取和编纂见解。
• 持续改进：带头维护持续改进的过程。
• 与外部各方协调：作为团队以外的某些客户的联系人（“我在与营销团队协调”）或组织外的联系人（“我在与医院协调，你在与药店沟通”）。
• 感知团队情绪：感知整个团队和团队成员的感受，并在需要时发起缓解潜在冲突的对话。
• 组织社会活动：倡议打造能建立社区感的活动。

建议过程是在这些角色中做出决策的基础。

自我管理

成员能设计出一个适合自己优点的角色，不仅可以强化组织，也是自我管理水平的显著表达。在蔚蓝组织中，没有管理者或老板来决定和任命成员的岗位角色，角色是在同事和相关者的同意下自主决定的。

整体人性

很显然，一个人的优势/兴趣与其角色之间的匹配越好，他们就越有可能通过工作充分、自由地表达自己。

进化目标

如果过程和文化能够支撑并促进岗位角色的不断演变，就会有助于组织更好的适应并支持其不断演变的目标。

岗位定义与任务分派 精确定义的一个用于创建、修改和分配岗位的流程

在霍尔语境中，人们不与固定的工作捆绑在一起，只是担任着许多岗位角色。（霍尔宪法定义的岗位角色，由三个具体要素组成：表达的“目的”；可能控制的一个或多个“域”；以及制定好的一套“责任”。有些角色会包含这三个部分，尽管角色通常只从一个目的或一个单一的责任开始启动，并以此为出发点开始进化。目的能告诉我们这个角色存在的原因：定义岗位的目标。域（岗位可能有多个域）指定了该岗位角色能代表组织拥有何种独占权限，能控制何种内容—换句话说，是这个角色的独特“属性”，其他角色都不能处理这个域内的事务。责任则指该岗位角色有权并被期望执行或代替组织实施管理的一项持续活动^[1]

当有人感觉到必须创建新岗位角色、或修改或放弃现有角色时，就会在团队的管理会议上提出建议。管理会议只讨论与岗位角色和协作相关问题的特定会议。管理会议流程的详细说明可以在这里找到。

霍尔的宪法要求将岗位角色组织成“圈子”。一个圈子所包含的角色，涵盖着三个内容：表达其总体目标、制定其职责、以及控制其领域，是实现这些内容的细分化。圈子（“子圈子”）依次以嵌套方式分组在更大的圈子（“超级圈子”）中，直到最大的圈子包含整个组织（“锚圈”）。^[2]

在霍尔模式中，每个子圈都包含一个特殊的管理岗位角色，称为“领导链”，由其母圈指定，代表母圈在子圈中的利益。领导链不能管理该圈子，但有权在圈子内为成员分派岗位，还有权决定该圈子内的优先事项。

霍尔宪法规定，某些特定角色（调解人、秘书、领导链和代表链）是通过基于同意的选举任命的。所有其他角色都由担任团队领导角色的人员指定。（见霍拉克拉奇宪法有关流程的详细说明）。

岗位定义与任务分派 准备了一个内部的“角色市场”来帮助成员交换岗位角色

霍尔万已经建立了一个公司范围内的岗位角色市场，以方便内部岗位交换。在公司的内部网上有一个文件，同事们可以用-3到+3的比例对他们目前担任的每一个职位进行“评分”：

• 你认为这个角色正在上升期（+）还是衰减期（-）。
• 自己的才能是否与这个角色相匹配（+）或（-）。
• 你认为自己目前的技能和知识，是否有助于（+）还是在限制（-）这个岗位角色。

成员还可以使用类似的-3到+3量表，表示自己对目前由其他人所担任岗位角色的兴趣。因此，这个市场有助于成员脱手或接受一个岗位角色。

岗位定义和任务分派 每年举行一次，定义和分配角色的正式过程

作为晨星公司的同事，每个人要写一份个人使命宣言（晨星公司用语称之为“个人商业使命”），并在一份名为“同事谅解书”（简称CLOU）的文件中详细说明你要履行的所有职责。晨星的角色定义非常明确，所以你可能有20到30个不同的角色（一个可能是卸货站的番茄接受者，另一个可能是季节性整皮分拣员的培训师）。对于每个角色，需要指定：

• 角色的功能，
• 你认为自己应该拥有什么样的权力（行动、推荐、决定或两者的结合），
• 哪些指标能帮助你理解自己是否做得很好，
• 你希望在这些指标上有什么改进。

在像晨星这样的连续业务流程中，生产链中的每个人都会从上游的某个人那里收到某种形式的西红柿或西红柿酱，然后以另一种形式将它们送到下游的某个人那里。这或许可以解释为什么晨星的同事们选择在撰写或更新完CLOUs后，不在团队环境中集体讨论CLOUs，而是与上下游同事进行一对一的一系列讨论。

这里是个CLOU文档案例。还可以点击这里.参考更详细的CLOU资料。^[3]

通过基于同意的选举过程，在团队中分配岗位角色

社区主义以如下方式描述选举过程：

团队（圈子）开会的目的是，决定谁是最适合这份工作的人。选举须经出席会议的所有成员同意，或经全体同意决定以非同意的方式进行。替代方法可包括范围表决、优先表决、多数表决等。团队也可通过全体同意，对某人授予最终决定权。

1.选举负责人宣读工作说明。根据职位描述确定选举的目的。这个目的是辩论和同意的基础。工作组可能事先确定过被选举人的职能和任务，并同意该职位描述。这些也可能在同一次会议上完成。选举负责人可以事前选举产生，可以是小组的正式领导人，也可以在同一次会议上选出。采用那种方式，取决于组织规模和复杂性以及选举的性质。例如，此次选举是个关键职位，预计会竞争激烈。

2.提名以书面形式提交，仅写X提名Y即可。圈成员可自我提名。也可以提名一个不是圈内成员的人，或者倡议进行“外部搜索”而提名一个目前不是圈内成员的人。

3.成员们为提名的人提出论点。针对同一个被提名人的所有论据，都要在同一轮中集中提出，会询问其他提名人是否有论据要添加到第一个被提出人的论据中。选举负责人负责监督辩论，保证辩论是基于工作描述，审核该人是否有能力满足岗位要求。如果不是，则应阻止陈述人。

4.提名人改变或撤回提名。在收到对提名的各种论据后，各成员有机会改变或撤回其提名。

5.就被提名成员的资格进行公开讨论或轮番讨论。根据圈子的大小，成员可以轮流发言讨论候选人，也可以在选举负责人的支持下进行公开讨论。此时，候选人或圈内其他成员可以提出对候选人的任何担忧或反对意见。在适当的时候，选举负责人可能会建议一个人作最合适候选人。但必须经过全员同意才能作这一决定。

6.候选人接受或拒绝。当一名候选人获得出席会议的所有成员的同意后，会询问该候选人是否接受该职位。在这个时间点之前，候选人是不允许辞退的。因为有些候选人可能因为害怕参选或不适当地认为自己不合格而过早退票。当听到同事说出为什么选自己后，候选人更有可能接受。

候选人也可以在提出条件的前提下接受职位。如修改工作描述、额外的经济补偿或个人支持等。小组必须在全员同意的情况下，决定是否接受这些变更。如果没有变更，则可进行另一轮选举，选出另一名被提名的候选人或进行新的选举。^[4]

岗位定义与任务分派 采用一种内部招聘过程，由未来的同事面试某个职位的候选人。

在太阳液压，微小的角色变化通常自然有机地发生，人们只是简单地站出来自主担任一个岗位角色，或者就需要有人来担任的岗位展开对话。

如果创建了一个更大的岗位角色或出现一组现有岗位的空缺时（比如说需要一个自动化工程师），就会自然发生一个内部招聘过程。应聘者由将与担任新职位的人进行最密切合作的同事负责面试。

促进成长和探索的空间

成员自动填补根据当前需要创建、交换和终止的岗位。他们不是被放在一个有固定头衔的盒子里。拥有成长和探索的空间。

一些工匠成为了领导者、企业家或设计师。

领导者：一个名为工匠领导者的项目，允许工匠接受领导力培训。然后，他们帮助其他工匠在他们的工作中达到最佳质量。

企业家：斋浦尔地毯工匠在家中开设编织中心。他们成了顾客和游客的导游。

艺术家：根据曼查哈计划（意指工匠原创），斋浦尔地毯工匠致力于创造和设计自己独特风格的地毯。

欲知更多详情，请参阅创始人的以下博客文章：商务活动就是艺术创作