蔚蓝模式与组织

二十一世纪最令人兴奋的突破不会因科技而发生，而是对人性真正意义的广泛传播。--约翰 奈斯比特

蔚蓝模式是人类意识进化的下一个阶段。^[1]蔚蓝意识运用在组织机构角度时，就是将组织看作一种独立存在的力量，拥有其本身的目标，而不仅仅是一种实现管理目的的载具。蔚蓝组织的特点是自我组织和自我管理。橙色历史阶段的传统等级制度，即”预测和控制“的金字塔，被一种由许多小团队组成的去中心结构所替代。这些团队负责自我经营管理，能主权决定与组织内其他细胞的互动方式。传统的角色任命和岗位定义，被一人复数岗位的方式替代。蔚蓝岗位一般由成员自我选择决定并具有流动性。成员的行动不是由指令系统链条上游的某个上司命令来指导，而是通过成员”聆听“组织的目标来自行安排。蔚蓝结构组织的特点是，能敏捷变化，具有良好的适应性，为更好的服务于组织的目标而自动进行着微调。这跟传统的 琥珀, 橙色 和 绿色组织都很不同。

蔚蓝意识阶段

要理解蔚蓝组织模式，需要先理解人类意识的不同阶段，意识的层级是此蔚蓝模式的依据。前卫心理学家阿伯拉汉 马斯洛以及其他一些作家都认为，意识从绿色阶段朝向蔚蓝阶段的转型，是人类旅程中的一个特殊里程碑--另一位因发展模式研究而著称的心理学家 C克蕾雅 W 格瑞夫 的看法，在被沿袭引用时提到：“第一阶意识”（1.0），代表绿色意识层级之前所有的意识阶段，“第二阶意识”（2.0），则代表从蔚蓝意识阶段开始的各种未来意识阶段。所有处于第一阶意识阶段的人都认为，只有自己的世界观是唯一正确的，其他人都犯了很危险的错误。^[2] 转型进入蔚蓝意识的人们，有史以来第一次，获得了智慧而承认意识是在进化，认识到意识在一个动量的引导下，朝着愈发复杂并能更加有效的对处这个世界的方向，持续不断的进化着（所以才有“进化性蔚蓝”的提法）。^[3][4] 请参见组织发展观。

驯服自大人格的恐惧

意识的每一次转型，都发生于人类开始有能力伸展到一种更有优势的视点，能从更加扩展的认知来观察这个世界的时刻。如一条鱼初次跃出水面，初次能看到水。要获得新见解我们需要从以前淹没着自己的某种身份认知中解脱出来。比如，人类朝向追求合群的琥珀阶段的转型，是当冲动红色意识内呈现出一些内在规则，允许自己从只聚焦于欲望满足的身份认知中解脱出来时发生的。琥珀朝向成功橙色的转型，则发生于琥珀意识从群体雷同这种身份认知中挣脱出来的时刻。当我们学会将自己从自大人格的认知中解脱出来后，就能实现朝向蔚蓝意识的转型。通过退后一些距离观察自己的人格，我们可以突然观察到人格的各种恐惧，野心，以及通常驱动着我们人生的各种欲望。我们开始学会最小化自己的控制欲，彰显美好的愿望（装好人），从众欲等。我们不再因自大人格受辱而发脾气，不再让人格的恐惧条件反射式的控制自己的人生。在这个过程中，我们腾出空间聆听其他人和自己更深内在身份的智慧。

是什么替代了恐惧？是信任生命本就丰盛的能力。所有古老智慧都提到一个重要真相，提到两种基本的生活方式：基于恐惧与缺乏，或基于信任与丰盛。在进化性蔚蓝意识阶段，我们越过一道鸿沟，学会去压制自己对人和事的控制欲。我们终于学会相信，即使发生了某些不可预测的事，或即使做错了事，一切都还是会好转，并且相信，即使不能好转，生命依然会给我们一个学习和成长的机会。^[5]

内在正义感的导航

当我们被自大触发，就会被迫因外在要素而做出决策— 会被他人的看法，或结果如何等要素制约（而失去主权决策能力）。在冲动红色的见解中，好决策的标准就是能否帮助自己得到所求。在合群琥珀见解中，人们则根据与社会主流的适配性做出决策。那些超越了个人家族，宗教或社会阶层认定常识的决策，会带来罪恶感和羞辱感。在成功学橙色见解中，效果和成果是决策的标杆。在多元化绿色见解中，决策标准则是归属感与和谐一致感。在进化性蔚蓝见解中，我们的决策依据，从外在标杆转型到内在尺度。我们关注内在正义感：这个决定感觉对不？我是否对自己真诚？这是否符合我感觉到的那个内在身份呼唤？我是否在服务世界？

如果能按捺自大人格，我们就有能力做出一些看起来有风险的决策—不必衡量所有可能的结果，只是跟随那个最深内在的坚毅共鸣。我们就能开发出一种对不妥状况的直觉敏感性，感觉到一些需要我们开口和采取行动的状况，即使遭到反对或成功概率不大，也会出于整体感和使命感而做出决策。旧模式中的认可、成果、财富、和归属感，都被看作是值得推崇的体验，但同时隐含着诱惑自大的陷阱。蔚蓝模式跟之前各种意识阶段不同，目的与结果的顺序发生了改变：追求认可、成果、财富和归属感，并不是精彩人生的必要条件。我们追求一种精彩的活法，其结果会自然的带来认可、成果、财富和爱。^[6]

生命是展开中的旅程

在之前的各个意识阶段，对爱、认可、成功的追求，缓慢的塑造了我们的人生，却导致一个不可避免的结果。用诗人美撒同的话说，就是“戴着别人的面具”（我们复制着英雄、榜样、崇拜对象等的面孔给自己戴上）。在蔚蓝意识阶段，我们开始校准内在正义感，致力于诱发一些心灵探索，去发现自己到底是谁，人生目标到底是什么等。人们终于发现，人生的终极目的不是成功或被爱，而是成为自己最真诚的表达，活在自我主权中，荣耀自己的人权礼物和使命，为人类和这个世界服务。在蔚蓝意识中，人生仿佛是一场个人和集体组成的，朝向自己真正身份展开中的旅程。

这很类似古老年代的那个哥白尼革命，告诉我们说，只要用心就可以变成任何想要成为的人。如果我们遵循蔚蓝模式，就不是去设定自己的人生目标，并用来导航人生的方向。而是放下控制，聆听那个希望透过我们来表达自己的整体生命的引导。帕克剖莫是个作家，教育家和艺术家，关于人生和职业的见解，他在著书“让你的生命开口”中写下了美妙的词句：

在对职业的理解背后藏着一个，自大人格不想听的真相，因为那个真相威胁着人格的遮羞布：每个人都拥有一个跟那个日常意识之“小我”不同的生命，是试图通过这个“小我”表达的整体生命，“小我”只是那个生命的容器。...要感觉到这两者的不同，需要长时间艰难体验的磨砺，才可能感觉到那个藏在被称为“我”的人生体验背后的流动，那个更深层、更真实、一如既往的静候着被我们讴歌的生命。^[7]

很多人通过冥想、聚焦、武术、瑜伽、或单纯在大自然中散步，来催化这个朝向意识2.0阶段的转型，找到一个安静空间，允许内在灵魂的声音吐露其真相并指导人生。活在这个意识阶段见解中的个体，连接着一种更深层的目标，可以几乎毫无恐惧的追求自己的使命。他们掌控了虚荣心和自大人格，不再因恐惧失败而放弃尝试。克蕾雅格瑞夫有一句名言，说具有蔚蓝意识的人是“一个有抱负但无野心的人”。

蔚蓝个体的动力是，通过成长到达真实自我并跟随使命召唤努力奋斗。他们有时因过于笃定，甚至会对某些人和事失去耐心。比如一些并非来自同样意识境界的、依然追求自大人格成长的人，或一些与自己的境界和人生目标无法共鸣的事物。^[8]

培育坚强意志

如果我们设定的人生目标不能与自己最深自我共鸣，即当我们带上伪装他人的面具，就无法得到真实自我（心灵）的力量支持和赋权。于是会不可避免的发现自己陷入匮乏状态，为了试图超越自己的弱点而浪费很多能量，或因为感到自己没能成为应该的样子（洗脑面具的样式）而责备自己或他人。

当我们能将生命看作一个朝着真我展开的旅程，就有能力更加慈悲而现实主义的看待自己的局限性，并能淡然接纳自己看到的各种现象（自己和他人，喜欢或不喜欢）。生命只是在轻推我们蜕变成一种，早已深藏在自我内在的真实状态。我们还能因此得到一种能力，可以少去关注周围各种人事物中的错误和缺点，将注意力转移到当下所是之原状，静观众妙并发现其潜力。我们开始用慈悲和赞赏感恩替代差评。

心理学家提到一种意识模式转型，就是从透支生命能量转型到基于内在力量赋权。这个转型已经开始在地球上不同的领域中，带来了缓慢但至关重要的渗入，从管理到教育，从心理咨询到健康。这些转型的起点都基于一个前提：相信我们人类不是个亟待拯救的误入歧途种族，而是个等待被揭示出来的潜在力量。^[9]

优雅的面对逆境

当我们把人生看作一个探索体验和发现的旅程，就能学会更加优雅的对待生命中的各种挫折、失误和沟沟坎坎。我们就开始理解到一种灵性洞见，知道其实错误并不存在，错误只是一些能将我们引向一种关于内在自我和外在世界更深层真相认知的体验（炼金智慧）。在之前的各个意识层级中，人生的坎坷（疾病，不佳上司，不顺婚姻）被看作一种轮盘赌中的坏运气。我们会用愤怒，屈辱或抱怨来处理这些境遇，但这些负面情感会切断我们与他人和自我内在的连接感。在蔚蓝意识阶段，障碍被看作生命用来培训我们认知自我和世界真相的途径。在蔚蓝阶段，我们已经准备好放下愤怒，委屈和抱怨。这些虽然是虚荣性和自大人格的有效铠甲，但却不是灵魂的合格导师。我们开始学会承认一种可能性，即这些问题的一部分责任可能就在于自己。于是学会沉思：自己从挫折中学到了何种有助于成长的智慧。

在之前各个意识阶段中，我们经常习惯性的说服自己一切都很好，直到一个问题滚雪球式的发生并导致雪崩般袭来，才被迫开始调整人生。在蔚蓝阶段，我们已经有能力不断进行微调，并通过人生旅途遇到的困难体验而积累智慧并成长。在以前的各种意识阶段，个人层面的变化会带来恐惧感。但在进化主题的蔚蓝阶段，个人成长旅途中，一种愉快的紧张感化为了动力和常态。^[10]

超越理喻的智慧

在橙色阶段，努力追求能带来最佳成果的正确决策时，会把理喻看作王道和铁则。不基于事实和逻辑的其他洞见来源，都被看作不合理而被摒弃。但嘲讽的是，橙色对结果的执着，往往如云层般遮蔽了我们清晰认识真相的能力。我们被淹没在以为能导航复杂决策的海量信息中，而无法认识到，那些信息其实跟我们的世界观和自大人格投射并执着追求的未来并不共鸣。通常是标语满墙，人们却对各种迹象不屑一顾（或不敢开口）。而在蔚蓝阶段，因不再那么执着于结果，所以更容易接纳那些有时令人不舒服的现实真相。可以说，在蔚蓝阶段，理性思维其实更容易得到数据的精确导航。

蔚蓝意识阶段的高级认知（直觉与当下感知），远远超越了事实和数值，能触及到更广泛的可支撑决策的智慧。橙色阶段的现代科技见解压抑了人性的情感侧面，因而也遮蔽了我们理智分析的能力。绿色阶段则有时会走向另一个极端，拒绝逻辑分析式的左脑，只依赖右脑感觉来做决策。蔚蓝愉快的囊括了所有的觉知次元。有些洞见需要通过逻辑分析的努力来获得。也有些智慧则需要从情绪中攫取，深思这些关于自己情绪的提问，就能获得情绪带给我们的智慧力量：我为何愤怒，恐惧，雄心勃勃或兴奋？这些情绪揭示了关于我或正在发生事件的何种未知侧面？

还可以在直觉中得到智慧。直觉属于那个复杂、雄心勃勃、充满矛盾的非线性真相。人能以理性思维做不到的方式，无意中触及到一些高级意识模式。直觉是一种如逻辑思维般可以通过训练而熟练掌握的能力：当我们学会关注自己的直觉，学会感谢直觉，学会向直觉讨教并获得其内可能包含的真相和引导，就会有更多的直觉答案自然呈现（聆听目标就是这个过程）。

很多人还相信，在上述这些智慧之外，还存在着一些藏在更深次元的答案。古老智慧和超越心理学坚信，如果我们不是单纯肤浅的提问，而是将提问融入生命并沉思，宇宙就会本着无所不有的属性，通过一些意想不到的事件和同步性中，或通过梦境或冥想中浮现的词句和图像，给我们提供一些答案的迹象。非二元意识—冥想态、沉思态、预言体验、流动梦境、高潮体验—这些意识状态虽然可能出现在任何意识阶段，但在蔚蓝之后的阶段，人们可以通过定期的活动来深化自己在这些状态中的体验（稳定性和可再现性），触及到人类体验的完整波段和次元。肯·威尔伯对意识阶段和意识状态进行了批判性的区分。状态指的是瞬时的、短暂的意识，而阶段是人们成长过程中更持久的结构。状态包括清醒意识、做梦、睡眠、改变状态（例如由冥想、催眠、心理剧或药物引起）和神秘体验的高峰状态。（威尔伯通常用粗暴、微妙、因果、见证和非双重来分类）。状态和阶段有时会被混淆，因为高峰体验的语言通常与描述最高阶段的语言相似，但却是意识的两个不同属性（象限、线条和类型，即威尔伯积分模型中引用的第三、第四和第五属性）。假设某人在墨守成规的琥珀色阶段进行操作时，获得了一种最高的神秘体验状态：但这种峰值状态不会推动该人绕过橙色、绿色、蔚蓝以及随后的发展阶段，而到达阶梯的顶端。该患者仍在琥珀色状态下工作，当他或她再次回到清醒状态时，这一点会很明显。肯·威尔伯和考布斯发现的证据表明，每个意识阶段都可能经历任何高度的状态。例如，人们可以在任何阶段进行冥想和其他改变状态的练习而体验高级意识。从蔚蓝阶段开始，个体会愈发产生明显的兴趣，而持续尝试激发非二元意识的各种常规实践活动，以获得可再现可重复的全波段次元的人类体验。 ^[11]

蔚蓝模式的另一种显著突破，是获得在矛盾中理智思考的能力，用“两者兼顾—与或逻辑”（中道，兼容思维）超越那种“非此即彼--并非逻辑”（对立思维）。可以用呼吸出入来形象的比喻这两者的区别。在排斥思维中，我们只看到两者的对立。在兼顾思维中，我们看到的是两个互相依赖的元素：吸入越多，呼出就越多。呼吸出入这个矛盾体很容易理解，但对于人生中某些重大的矛盾，到达蔚蓝阶段的我们，才开始真正准备好去探索和理解其中的智慧：自由与责任，独立与社区，照顾自己与照顾他人等。

进化的蔚蓝意识翻开了历史性的篇章，将所有这些侧面融会贯通灵活运用：毫无恐惧的理性思维，以及一些能在情绪，直觉，事件，矛盾中找到的智慧等。从橙色的理性减法世界观，转型到后现代化的绿色世界观，再到达一种对高次元觉知的全方位尝试。^[12]

奔向完整人性

从自大人格身份认知中解脱出来（意识1.0小我的越狱），是人类旅程的又一次进阶解放。但随着身份的解体也会出现分离。运作于蔚蓝阶段的人们一般能开发出一种深沉的感受，看到自己曾经如此这般的允许分离能量将自己的人生切割成无数碎片，并认识到这个分离状况的惨重代价。我们一直让那个繁忙的虚荣人格胜过了自己灵魂的安静发音。很多文化都颂扬头脑思维而贬低身体。重阳轻阴导致很多人都失去了在和谐社区生活的机会，失去了与内在自我和大自然的连接感。

随着蔚蓝意识阶段的到来，产生了一种对完整性的深沉渴望—渴望虚荣人格与更深自我侧面的融合和完整化。即将思想、身体、和灵魂（身心脑灵）融合一体。同时滋养内在的阴和阳两个侧面。在与他人的交往中表达完整人性。修复自己那些与生命和大自然之间的破裂关系。朝向蔚蓝的转型，通常伴随着一种对透明的内在灵性次元打开自己的开放感，以及一种深刻的感觉：觉察到我们在某个层面都彼此互联着，都是一个巨大整体生命的细胞单元。在经历了多个逐步脱离旧身份认知的阶段后，当我们学会完全的独立自主并对自己真诚，就会不无嘲讽而自然的发现，我们每一个事实上都是那个“一切所是（宇宙人格）”的重要组件。

蔚蓝个体的这种对整体性的渴望，与多数传统职场在无意中培育着的分离能量格格不入，分离能量过度强调虚荣人格和理性而轻视灵性和情绪，并基于工作的部门、职级、背景、或业绩来区分成员。将专家与个人分开。将组织与其竞争对手分开，与其或赖以生存生态环境分开。

人类语言一般会彰显这些特征：在很多传统组织内，会经常谈到“工作与人生”的平衡。这个说法隐含的表明，在工作中，个人生活的要素所剩无几，我们为了工作而被迫剥离了人生中很多真正重要的部分。对那些朝向蔚蓝转型的人们而言，对传统职场的这些分离能量，一般会搞到非常痛苦。他们一般选择脱离在某个组织内的生活，而进入某种个体户的生态。寻找一种更容易适应的环境，更有助于通过自己和他人找到完整人性的工作。^[13]

人际关系中的王整性

在进化的蔚蓝阶段，我们有能力超越评判与忍受的矛盾。在早期意识阶段，当我们与他人意见不一致时，一般会评判他们，认为自己一定是对的，别人一定是错的。于是我们误认为自己的任务是说服、教育、矫正、或不理睬他们。或在绿色阶段的忍耐名下，忽略彼此我们之间的不同之处，告诉自己说所有的真相都相同。但在蔚蓝阶段，我们开始能超越这些二元对立，在无评判的更高次元真相里融会贯通，能检视自己的信念，确认其真理的光芒，同时也出于人性基本价值平等的角度，拥抱他人的人性完整（和而不同，正负兼容）。

不再评判自己和他人的人际关系会呈现一种新的质地。这让我们的内在聆听不再局限于收集一些，用于更有效的说服、教育、矫正他人的信息。我们开始打造一个摒除评判的共享的安心安全空间。在这个共享空间里，自己的深层聆听，可以帮助他人发现他们自己的内在声音和真相，他们也会同样的帮助我们。在橙色阶段，我们从琥珀阶段那种强制和一统化的社区文化中解脱出来。现在，我们得到机会重建一种基于新基础的社区文化（社区2.0）.我们在这个社区中可以互相聆听，走向自我自主和整体性（主权及分体）道路。^[14]

与生命和大自然的整体性

我们再次不无嘲讽的发现，越是学会真诚对待独特的自我，就愈发觉察到自己其实是某些更大而互联的生命和意识之网的一个表达单元。这个觉察虽然能提升意识，同时也带来痛苦。因为我们发现，自己与生命和大自然的整体性关系已经彻底断裂了。于是我们开始奋力修复这个关系，不是基于一个道德责任次元，而是源于内在觉知：知道自己不是分离的碎片，而是与大自然一体的生命。我们开始认识到，人类将自己放在高于其他生命的位置，这种态度是何等的愚蠢和傲慢。于是我们开始寻求在大自然这个整体中，找到一个适合自己的、更加真诚而谦卑的定位。重新点燃我们与生命和大自然的有机关联，一般会让我们开始追求一种简单的生活，不再在生活中塞满自己曾以为会需要的财物（不再贪婪），终于觉悟到富有并非通过所拥有的财物来定义，而是通过那些滋养自己灵魂的丰盈关系来衡量。^[15]

蔚蓝组织的突破和特点

与早期组织模式进化时很类似，蔚蓝模式也带来了几个在人类协作角度的根本性突破：

蔚蓝突破 1: 自我管理

蔚蓝组织找到了一个，即使在大规模人数在组织中也能高效运作的关键要素。这个自我管理体系基于同事人际关系，不需要阶层制度或统筹。(参见 自我管理)。

蔚蓝突破 2: 整体人性

传统的办公室一直是一种，鼓励人们展示一个狭隘而自律的职业自我形象，将所有其他个人特质都挡在门外的空间。职场通常要求我们只展示理性的正面素质，展示刚毅和坚强，隐藏怀疑和怯懦。在传统职场中理性是王道，情感、直觉以及我们的灵性侧面一般不受欢迎，或被认为不合时宜。蔚蓝组织开发了一套持续性实践流程，能促进我们找回自己的内在完整性，并将自己的全部所是代入职场。 (参见 完整人性)。

蔚蓝突破 3: 进化目标

蔚蓝组织是一种具有生命和自我方向感的存在体。组织成员不要试图预测或控制组织的未来方向，而是鼓励成员积极聆听并理解组织自身想要变成什么样子，想要服务于何种目的。 (参见 进化目标)。

蔚蓝比喻：组织是个鲜活的生命系统

蔚蓝组织要打造的理想职场可以比喻为生命体（蔚蓝组织也可以叫仿生组织）。成功导向的橙色模式的比喻是机器，多元化的绿色的比喻是家庭，而蔚蓝组织将自己看作有机体或生命系统。生命，在其所有的进化智慧中，维持着一种人类无法理解的美妙生态体系，持续朝着更完整一体、更复杂、更有意识的方向成长进化。大自然中的变化无时无处不在，这些变化是自组织的、源于每个细胞和器官的进化渴望，不需要任何中央指令和控制塔发出指令或拨动操纵杆。^[16]

蔚蓝组织是 "复杂的适应性系统"

蔚蓝组织会彰显很多复杂的适应性系统特有的属性^[17]

1. 有着组织自己的目标，不同于其成员的目标或目的。
2. 由复数单元组成（成员或团队）。
3. 其单元之间通过非线性互动而达成系统的目标。
4. 单元之间的互动和关系，一般基于少数几个简单规则或指导性原则。
5. 这些关系的质量以及单元之间互动的数量，会衍生出不可预料的行为—系统整体的行为不等于单元行为的单纯合计。
6. 各单元自发生产并运用从外界和内部环境（感觉到）的各种信号和信息，并据此做出反应行动。
7. 无中央控制。
8. 各单元具有自组织功能，会随时改变这种内部成员的关系去适应环境变化。
9. 单元自动的从历史和环境中学习和成长，并据此适应环境以保证系统的生存。

蔚蓝组织由自我管理的团队主导运营。这些团队由一线成员组成，每个人担当一些特定的角色，包括功能性任务和管理角色。无中央控制。不再只是形式化的关注价值观，而是通过组织内人们的实际行为实演价值观。每个人都自主自觉的聆听组织的目标，当感觉到环境变化时就随之采取行动。从成员的集体行动中，会自然衍生出组织层面的行为。

✳译注 蔚蓝组织，也叫蓝绿色组织，青色组织，生物化组织，仿生组织，组织2.0（公司2.0）。是回避管理和控制的道法自然组织模式。是愉快共创，有网络游戏社区感的公司或组织。

公司这个词，中文的直接解释可以是，公开运作，共享管理，共同驾驭。 英文Company，则有同伴，旅伴，合伙人的含义。

蔚蓝组织是个生命体。相信生命丰盛，致力于完整人性的自我表达。组织有自己的目标和能量场，将成员道法自然的组织起来，自然运作。无等级指令系统，无领导，自我管理，自然协作。共同创造/协同，高度同理心，系统性，目标导向。生命系统/生命有机体。三头六臂，千手千眼一颗心。人体细胞没有指挥者……但是完美的运作着。蔚蓝组织就是相信这个大道、在组织运作角度也有用。人生经营又何尝不是。

蔚蓝组织具有全体认同的明确目标，成员与组织的关系好比人体与每个细胞，息息相关。组织整体如自然生命体般的自主运作，自然生长。蔚蓝模式组织假设每个成员都是可信可靠的人，尊重并培育每个成员的平等主权和人格完整，信任成员的创造力和自律能力。蔚蓝组织内不存在控制位置上的固定个体或上司。每个人都可以根据情况成为指挥者和决策者。每个人都是潜在的老板，成员根据组织的长期目标，和自己的专长与兴趣爱好，自觉找到或定义自己的岗位，自我管理，自动贡献。对成员素质要求很高。

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