聆听目标

此章的背景文档是进化目标，其中已经详细描绘过，蔚蓝组织的一个决定性特点是，决策和行动的动力和方向，都是达成组织目标的愿望。蔚蓝组织的目标会与时俱进的变化，与利益最大化和打败竞争对手这样的传统目标完全不同。如果我们承认，一个有目标的组织，具有其本身的成长能量和方向感，并且其成员的任务就是跟随组织的真正方向而不是刻意去引导它，那么问题是，“我们如何知道组织想去哪里？”这个提问引出一个蔚蓝组织的关键流程，经常被称为聆听目标。

努力去感知（直觉而非思考）

如何去发现一个组织的方向，最简单的回答是：无为。让自我管理机制创造奇迹。关于蔚蓝流程经常会出现一个词语：感知。我们都是自然的传感器。我们都有天赋，能感知到某件事是否有进展，或感知到一个新机遇。（与高次元意识的沟通--直觉）。在自我管理流程下，每个人都可以做感知器，去初始化一些改变--正如生命器官中每个细胞都能感受环境并将改变需求报告给器官。我们无法停止感知。感知无处无时不在，但在传统组织内，信息一般会被滤掉。只有那些在金字塔顶被感知到的讯号，才有机会得到反应和行动（靠塔顶的智慧而非集体智慧）。但不幸的是，这些讯号经常会在传达中被高度扭曲或偏离现场真相。霍尔的布莱恩使用一个有力的比喻来谈论传统组织如何过滤人们感知环境的能力：

发生在我身上的一次变革的“偶然”经历，是当我差点撞毁一架飞机的时刻发生的。当时我是一名学生飞行员，在单飞不久，“低电压”灯亮了。所有其他的仪表都在告诉我“一切都很好”，所以我忽略了它。就像我们在组织生活中，当一个单独的“仪表”（一个成员）感觉到一些其他人没有经历过的事情而提醒时，一般会因不理解而被忽略（进而失去回避困境的机会）。事实证明，在驾驶飞机时，忽视一个关键的仪表是一个非常糟糕的决定。这个经历有助于促进我寻找恰当的组织方法，不再因同样的盲目性而体验困境——一个组织，该如何充分重视利用每个成员的感应器仪表，而不“忽略那个低压灯”？^[1]

关于在实践中如何运作，请参阅下面的“启发性实践案例-布尔佐格”。

布莱恩接着说，“……清晰的理解目标的意图，这个过程更像是侦探型工作，而不是创造性作业。你在寻找的东西已经在那里，等待着被发现——这正如你孩子的人生目的，不属于你自由意志的决策范畴。单纯的问问自己：“根据我们目前的环境以及所拥有的资源、人才和能力，所提供的产品或服务，公司的历史和市场空间等素材，自己的组织能帮助创造或在世界上表现出的最深层潜力是什么？为什么世界需要这个组织？”^[2]

虽然个人生来就是个天赋的传感器，但我们可以通过练习进一步提其高感知能力。尤其是冥想或精神实践（心之六美德等灵性实践），可以帮助我们远离以自我为中心的需求，挖掘更广泛的智慧源泉。^[3] 关于在实践中如何运作，请参阅下面的“启发性实践案例-桑楚”。

主席位的空椅子

有一个简单、不那么深奥的做法，刻意用来倾听组织目标。就是在所有会议上分配一个空椅子，来代表组织人格和组织的进化目标。任何参加会议的人都可以在任何时候换座位坐在这把主席椅子上，负责倾听组织的声音并成为组织的代言人。空椅子可以明确的使用，也可以作为我们头脑中的指导声音。当你坐在这把椅子上的时候，可以沉思下面这些提问：

•这里的决策和讨论是否在为你（组织人格）服务？

• 会议结束时，你感觉如何？

• 今天的会议最让你印象深刻的是什么？

• 你（组织人格）想往哪个方向走？以什么速度？我们足够大胆了吗？还是太大胆了？

• 此外你还有什么需要说或讨论的吗？^[4]

德国精神卫生机构的运营商海利根费尔德也采用了类似效果的做法。每次开会时，都会有人自愿带上一对丁沙钟，两个小手钹，可以发出美妙晶莹的声音。每当一个人觉得基本规则没有得到尊重，或者会议服务于人格的自我而不是组织目的时，她可以响铃。并制定规则，在最后一丝钹音结束之前，任何人都不能说--静候余音彻底消失，往往需要令人惊讶的漫长时间。在静默中，与会者要反思一个问题：“我的言行是否在为我们正在讨论的主题和组织目标服务？“现在，同事们已经习惯了这种做法，只要伸手敲钹，就能让会议重回正轨。”（避免脾气和人格驱动的白热化跑题争论）^[5]

组织全体流程

当这种空椅子技巧已经被常识性的应用于日常运作中后，在组织面对某个更重要的成长点时，还可以启用一套更高级的流程用来帮助更大范围的成员，快乐的聆听其组织的目标和方向感。这类高级流程包括，括奥托·沙尔默的“U理论”、大卫·库佩里德的“鉴赏性探究”、马文·魏斯堡和桑德拉·贾诺夫的“未来搜索”、“世界咖啡馆”、“解放构架”和哈里森·欧文的“开放空间”。

这些流程都是非层次化的自组织运作。先驱者的经验是，经常把“整个系统”带进会议室：该组织的所有同事，不管是几十人、几百人还是几千人，都聚集在一起，进行为期一天或几天的工作会议。还可以邀请客户、协作伙伴和供应商加入，为这种探询添加有贡献的见解。每一个流程形式上各不相同，但有一个共同点：这些流程实现一个传统上不太可能的壮举，即让每个人都有发言权（即使有数千人参加），同时能将这些声音引导到一个有价值的集体成果上。^[6]

对外宣传

蔚蓝组织似乎发现，当一家公司明确了自己的目标时，外部世界就会给它带来机会。有时候，感觉好像不仅仅是组织内部的人感觉到了它想去哪里，也包括来自外部的人（主权整体力量）。例如，在布尔佐格，到目前为止，来自各种背景的人，都会主动与发起人德布洛克以及该组织中的其他人取得联系，探讨可能影响布尔佐格下一步发展方向的想法。德布洛克和他的同事欢迎这些面谈，并以开放的心态倾听。当感觉到讨论结果很有希望时，就开始进行实验，看看会发生什么效果。没有委员会，没有关卡流程，没有固定的预算。其实就是这么简单：讨论会自然发生，事情就从那里开始发展。注定要发生的事情会发生的感觉。（道法自然无为而治）^[7]