琥珀模式与组织

意识的琥珀阶段^[1] 将人类组织发展到一种能以前所未有的规模运作的形态。琥珀催化了官僚机构、联邦国家和民族国家的形成，其中许多组织已经存在了好几个世纪。琥珀组织力求稳定，其特点是在等级结构中定义有明确的角色和等级。通过指挥和控制来实现领导权，整个组织都需要服从。通过规则和程序来实现稳定和秩序。不鼓励创新，不欢迎竞争。最主要的比喻是军队。但也许最重要的琥珀组织是天主教会。

琥珀意识阶段

每一次意识模式转换都会带来前所未有的新能力和可能性。当琥珀意识出现时，人类从一个以园艺为生的部落世界跃升到农业、国家和文明、机构、官僚机制和有组织宗教的时代。根据发展心理学家的说法，当今发达社会的成年人口中有很大一部分依然基于这一范式运作。琥珀色阶段通过牛顿的眼睛感知世界。知晓因果关系。

在琥珀阶段，人们可以掌握线性时间（过去、现在、未来）并预测未来。这就是农业可能出现的土壤：农业需要自律和远见，从今年的收成中保留种子，以供应明年的粮食。农业所产生的热量过剩可以养活一些新的阶级：统治者、管理者、牧师、战士和工匠；这大约从公元前4000年开始在美索不达米亚，催化了从酋长制到国家和文明的转变。

最主要的比喻是军队。

角色认同

琥珀意识培养了用来感受和感知他人的更深层次意识。儿童心理学家的先驱皮亚杰给出过一个关于琥珀认知的实验。把一个双色的球放在儿童和成人之间，绿色的一面对着儿童，红色的一面对着成人。在琥珀色阶段之前，孩子还不能从别人的角度看世界，他会声称他和大人都看到了一个绿色的球。在六、七岁左右的时候，一个在滋养意识成长环境中长大的孩子，将学会通过别人的眼睛看世界，并能正确识别成年人看到了球的红色一面。从心理上讲，这个意识飞跃的影响很巨大。我可以认同我的观点和我的角色，并知道这与你的不同。我也能想象别人对我的看法。此时，我的自我和自我价值感在很大程度上是建立在别人观点上的。我会争取得到认可和接受，并在我的社交圈中占据一席之地。在这个阶段，人们已经会内化群体规范，思维的基础取决于一个人是否符合群体规范的外表、行为和相应的思想。红色阶段的二元思维依然健在，但基于个人主义的“按照我的方式，还是你的方式”被基于集体主义的“按照我们的方式，还是他们的方式”所取代。红色的自我中心主义已经让位给琥珀色的种族中心主义。肯·威尔伯这样说：关心和关注从我扩展到了整个团队——但并没有进步太多！如果你是这个团体的一员——是我的神话，我的意识形态的一员——那么你就能“得救”。但是如果你属于不同的文化，不同的群体，不同的神话，不同的上帝，那么你就该死。^[2]

自律与权威

在琥珀意识中，不再表达以前那种红色的冲动自我，现在不仅在公共场合，而且在私人场合也都能自律和自制。琥珀社会的基础是一个简单的被集体接受的，按照正确方式做事的道德标准。琥珀色的世界观是静态的：有不变的法律，保障一个公正的世界，事情只有对和错两种可能。做正确的事，你会得到回报，今生或来世。做错事或说错话，你会受到惩罚，甚至会被拒绝——并且可能在以后遭受痛苦。人们内化了规则和道德，所以当误入歧途时会感到内疚和羞耻。这个阶段定义是非的权威，不再（如红色那样）与一个强大的人格联系在一起，而是与一个岗位角色联系在一起；定义权威的是牧师的长袍，与谁穿着它无关。

琥珀社会往往是高度分层的，分类标准是社会阶级或种姓制度和僵化的性别差异。出生时如运数抽签般决定着你的阶级。从那以后，一切都为你准备好了——你的行为、思想、衣着、饮食和婚姻都与你的种姓一致。

因为当今世界变化如此之大，一些人认为琥珀色的确定性是一个吸引人的庇护所，并呼吁回归一套固定的道德价值观。从这个角度考虑，就等于无视了传统社会化通过制定严格的社会分层和性别规范，而带来的巨大不平等。至少可以说，在一个琥珀模式的社会里，做一个女人，同性恋者，不合群的人，或者一个自由的思想家，都会是不愉快的。

琥珀组织的突破与特点

琥珀组织的出现带来了两大突破：组织已经可以做出中长期规划，能够创建稳定的、可扩展的组织结构。把这两个突破结合起来，就可以让组织取得前所未有的成就，这些都超出了红色组织的想象。历史上，那些建立了灌溉系统、金字塔和中国长城的组织就是琥珀模式。琥珀组织管理着殖民地世界的船只、贸易站和种植园。天主教会就是建立在这种范式之上的——可以说，教会一直是西方世界的决定性组织。工业革命的第一批大公司也在这个模板上运行。琥珀组织今天仍然存在：大多数政府机构、公立学校、宗教机构和军队都基于琥珀原则和实践运作。

琥珀突破1：长期展望（稳健进程）

红色组织倾向于机会主义；他们通常不会提前几周思考。琥珀组织却可以承担长期项目——建造可能需要两个世纪才能完成的大教堂，或者建立数千英里外的殖民贸易站网络，以促进商业。

这一突破与工艺的发明密切相关。通过流程，我们可以将过去的经验复制到未来。去年的收获将成为我们今年的模板；明年的课堂将采用与今年相同的教学计划。通过流程，关键知识不再依赖于某个特定的人；它嵌入到组织中，可以代代相传。任何人都可以被另一个在这个过程中承担同样角色的人所取代。即使是酋长也可以被替换，有序地继承，因此琥珀组织可以存活几个世纪。

在个人层面上，基于琥珀范式运作的人们努力追求秩序和可预测性；他们以怀疑的眼光看待变化。琥珀组织也是如此，琥珀个人和组织都非常适合一个稳定的世界，认为可以根据过去的经验来规划未来。他们的潜在假设是，认为存在着一种正确的做事方式，世界是（或应该是）绝对的。过去有效的东西将来也会有效。琥珀组织会发现自己很难接受变革需求。正确的道路只有一条，这个想法让他们对竞争感到不安。历史上，他们一直在争取统治和垄断。

琥珀突破2：规模和稳定性（固定的等级制度）

在红色组织中，权力结构是不断变化的，因为不同的个人在争夺影响力。琥珀组织带来了权力的稳定，出现了正式的头衔，固定的等级制度和组织结构图。整个组织形成了一个明确的层次结构。工厂经理指挥部门主管，部门主管依次监督部门经理、直线经理、工头和操作员。不再需要对酋长的个人效忠，因为每个人都知道自己在等级制度中的位置。更大的组织规模成为可能，可涵盖的不只数百人，而是数千人，可以跨越很远的距离进行运作。人类最早的全球性组织——从天主教堂到东印度公司——都建立在琥珀模板上。

计划和执行严格分开：思想发生在顶层，行动发生在底层。高层所做的决定通过连续的管理层下达。通过遵守规则和程序维持控制。各级领导都有责任遵守法规，并可以用规则来约束那些被发现有缺陷的人。

潜在的琥珀世界观是，工人大多懒惰、不诚实，需要指导。必须监督他们，需要有人提醒组织对他们的期望内容。从琥珀的角度来看，参与式管理似乎很愚蠢；管理必须依靠指挥和控制才能取得成果。前线的工作很具体，而且经常是例行公事。创新、批判性思维和自我表达是不被鼓励的（其实是常常被劝阻）。根据需要共享信息。认为人是可替代的有效资源。

站在后期蔚蓝模式的有利条件来看，这些听起来可能带有很大的局限性。但作为红色的下一步，这是个重大进展。即使是组织最底层的人也觉得，与红色组织所要求的持续警觉相比，日常工作的可预见性其实是一种解放。成员不再需要时刻警惕来自任何方向的意外威胁和危险。只需要遵守规则。

琥珀阴暗面：社交面具

规模和稳定性之所以成为可能，是因为琥珀组织的人们为了换取安全性和可预测性，而满足于呆在自己的位置上。基于这一意识阶段运作的人，都非常认同自己的角色和地位。琥珀组织发明并推广了头衔、军衔和制服机制，以加强角色认同。主教的长袍表明里面的人不再是个牧师。即使在很远的地方，将军的制服也很难与中尉或士兵的制服相混淆。在工厂里，老板、工程师、会计、工头和机器操作员的着装往往各不相同，甚至直到今天依然如此。当我们穿上“制服”时，也会戴上一个独特的身份和社交面具。我们将自己的级别内化，机械的表达着在工作领域中被人期望的行为。作为一名工人，我不仅要和工程师穿不同的衣服。我要在工人食堂吃饭；他则在工厂餐厅吃饭。在这些不同阶层的场所，谈话的主题、笑话、以及自我表露的类型都大不相同。社会稳定的代价是戴上面具，成员要学会远离自己独特的天性，远离自己的个人欲望、需要和感受；相反，我们选择拥抱一个社会上可以接受的自我形象。

从历史上看，组织中的这种分层，对应着社会分层：你所期望的角色取决于你的家庭在社会中的地位。“打破模式”往往非常困难。幸运的是，这种僵化的社会分层在现代社会已经消失。但今天的琥珀组织仍然倾向于加强等级制度，尽管采取着更微妙的方式。晋升通常是基于经验和服务，有时最有资格的人没有得到这份工作，因为他们没有勾选所有正确的资格审查方框（学历等）。

琥珀阴暗面：我们与他们

社会归属感是琥珀最重要的元素。你属于这个团队，或者你不属于这个团队——这是“我们”与“他们”的对立。几乎可以在所有的琥珀组织中找到这条分界线——护士与医生与行政人员的对比，一线与管理职的对比，一线与总部的对比等等。琥珀组织有明确的隐藏性，团队之间互相猜疑。合作和信任只是通过人们必须遵守的程序和规则来实现。

既然组织内部都会存在关系障碍（怀疑），那么组织与外部世界之间就仿佛隔着一条护城河。琥珀组织尽可能做到自给自足和自治。早期的汽车工厂会有自己的橡胶种植园和钢厂，经营自己的面包店，并提供社会住房。员工也“属于”组织：就业被认为是终身的，人们的社会生活大多围绕着组织。因此，解雇的可能性带来了双重威胁：员工有可能失去工作赋予他们的身份，以及他们所处的社会结构。决定离开组织的人，即使没有被公开指控背叛，也常常会感到惊讶和羞辱。当今的许多琥珀组织仍将终身雇佣作为基本准则。对于那些决定离开的人来说，这一过程往往是痛苦的——就像抛弃旧的生活，重新开始新的生活。