戈尔(W.L.Gore)

贡献评估流程

每年一次，在每个团队中（通常由10个人组成，功能大致相同），每个人根据他们的过去和预期的未来贡献，将其他伙伴从1到9进行排名（与霍尔相反，成员不会将自己排在列表中）。这个过程已经系统化自动化了，在电脑表单上，成员可以在每个人旁边添加一条评论，另外还可以评估每个伙伴对组织文化的共鸣度是“高”还是“低”。

由一个小型委员会（通常是团队领导、兄弟团队的领导和人力资源部）非常详细地审查汇总结果。在他们的讨论中，可以改变成员排序。比如，约翰最终在总名单上排名第二，但这感觉太高了。委员会成员会怀疑这是否真是一个忠诚的投票。委员会可以决定把约翰降到第四位。

委员会结束后，每个团队领导都会与自己团队的人分享收到的反馈意见。但这些并不是确切的排名。只是大约“在顶部”、“中间”和“底部”。（如果一个人持续处于底层，讨论就会发生：他是否更合适其他的岗位？需要培训吗？或者需要退出公司？）

定薪流程

随后，一个薪酬委员会追随贡献委员会的脚步。他们绘制得到贡献排名的10个人一组的工资曲线，看他们的工资是否与贡献相符。如果需要，委员会将作出适当的薪酬修改。

透明度

戈尔的工资没有透明度。如果委员会成员的工资正在被讨论，他或她将看不到与自己有关的数据。

激励和利润分享

戈尔没有激励或年终奖。作为利润分享的一部分，每个人都得到公司的股份。例如，一个在英国挣5万英镑的成员，可以额外得到5万英镑的股票。利润分成与基本工资成比例（根据本年工资和最近3年的工资，按一定公式计算）。因此，即使你的团队亏损或营利很多，都不会影响你获得的利润分配，这是为了强调“同舟共济”感。^[1]