人力资源开发(RHD)

法案的前两篇文章阐述RHD的目标：创造一个安全的环境，建设性地管理冲突和愤怒。（其后的文章讨论与自我管理相关的话题）。他们基于一个前提：冲突是不可避免的，但敌对行为可以避免。

价值观会议：每两个月，RHD的所有同事都会被邀请参加价值观运用会议，人们可以在会上提出他们在工作场所遇到的价值观问题，或者对权利和责任法案提出修改建议。参加会议的人很多。RHD的创始人鲍勃费什曼（Bob Fishman）每次都保证能出席。

经过多年积累，RHD制定了一份措辞精确的“员工与消费者权利和责任法案”。该文件除其他内容外，还涵盖了冲突解决、愤怒表达、识别并管理敌意、决策、管理分歧和公开交流等主题。

RHD的每一个项目都由一个自我管理团队管理，平均20人，最多50人。这些团队被称为单位。RHD鼓励单位团队培养自己的目标感、自豪感和认同感。各单位负责管理组织自己全部行动。总部的中央管理人员保持在最低限度。总部的专业人员可以为团队提供咨询，但最终决定权仍在基层团队。在RHD，每个团队有个团队负责人（称为“部门主管”）。但单位团队负责人无权作出独裁决定，也不能单方面雇用或解雇任何人。

RHD组织运作，明确基于许多关于人和工作的基本假设之上。包括：1）所有人作为人都具有同等的价值；2）除非另有证明，否则相信人之处性本善；3）管理公司各种问题的好方法不只一个。

RHD为员工和消费者制定了权利和责任法案。法案的前两篇文章阐述了RHD的目标：创造一个安全安心的环境，建设性地管理冲突和愤怒。该组织确定了几个基本假设，这些假设指导着业务活动。其一是，我们可以遵循多种“正确”的方式或路径来做决策。因此，事实不只一个，不存在“真实”或“绝对”现实。每个人在一个情境中，都有他/她自己对现实的看法，以及他/她对最有效做事方式的看法。虽然冲突和分歧（或不一致）是可预料的，但在RHD不接受发脾气或其他敌对性愤怒表达。作为RHD社区的一员，重要的是能够做两件事：a）远离想表达自己最“正确”的欲望，以便倾听和尊重他人看到的事实和观点；b）区分思想（你头脑中的情景）和行为（你的言行）。

这份文件接着详细阐述了五种不可接受的敌意表达。第一种是“贬低言语和行为”，用以下术语描述：贬低言语和行为包括任何一种“有人认为这种行为损害了自己的自尊，并感到在暗示他/她不值得作为一个人存在”的言语或非言语行为。此类行为包括但不限于骂人、嘲笑、挖苦或其他“贬低”他人的行为。用诸如说话时翻白眼或以其他方式，否定他/她作为社区成员的重要性等身体行为，来贬低一个人，都是不可接受的。任何遇到这种敌对行为的人，都有权利也有责任将其作为一个问题公开揭发。敌意的其他表达方式包括“负面三角信息”、“遗弃威胁”、“不确认对方的真实情况”和“恐吓/发怒”，法案中对这些也都进行了同样准确的定义。

在团队之“上”，没有中层管理人员，只有一些支持多个单位的枢纽领导。总部的中心领导希望随时了解存在或潜在的重大问题。虽然他们可能会提供建议或帮助，但解决问题的责任和权限仍放在基层团队。

人力资源促进发展（RHD）是一家总部位于美国费城的非营利组织。RHD在美国14个州拥有4000名员工，通过各种家庭、庇护所和项目为有需要的人提供服务，这些项目涉及精神残疾、戒毒和无家可归者等领域。它是由罗伯特·菲什曼于1970年创立的。

RHD的权利和责任法案（详细描述一些基本原则的文档，目的是为了鼓励安全行为和识别不可接受行为）中，要求整个组织的所有计划和小组定期检查其小组成员的组成，并反思形成这一人员结构的原因和影响。基于这样的反思结果，组织可以做出合理决策，以便在打造并重视成员组成多样化方面更上一层楼。

RHD每两个月举行一次“职场xx主义揭发会”。任何一个人，如果感到组织应该关注某一特定形式或兆头的种族主义、性别歧视或任何其他“歧视”倾向，就可以自由参加会议揭发。比如，注意到组织作为一个整体，倾向于雇用不成比例的白人多于黑人，或者女性通常不踏入某些岗位禁区。不存在明显的对抗派别，要求每个人都积极自主的寻找解决方案。

这类个人辅导的主题，不需要告知组织中的其他人，也不能是业务专长主题。这个项目建立在信任的基础上：如果一名员工正在寻求外部教练的支持，那么这个话题必定足够重要，值得公司为此付出代价。

鲍勃费什曼是RHD创始人，关于在他的组织中不使用工作描述的好处，他说：RHD特意不使用工作描述和职务说明。相反，我们假设人之初性本善。这让我们相信，一旦员工对工作有了大致的认识，他或她就会想塑造自己独特的工作方式。

例如，塞尔玛在我们新开的门诊部当接待员已经很多年了，她向我要了一份工作描述。……我觉得，并告诉她，既然她已经在高质量的工作着，由我来定义她的工作细节不是太荒谬了。她最突出的行为之一，就是亲切地问候户，给他们送去咖啡，并确保治疗师及时将他们带进治疗室。描述她的善良是不可能的：言语永远无法表达她由衷的温暖。塞尔玛已经知道如何完成自己的工作，我相信，徒增一份详细的工作描述对她弊大于利。……不可能存在单一的方法来定义一项工作，也没有一个主管能够描述清楚另一个人如何完成自己的工作。如果……我把我的观点强加在她的工作上，公司实际上会失去她独一无二的特殊贡献——她管理人与人之间关系的方式。那将是一个巨大的损失。

总部位于费城的非营利机构RHD的原则是，当有加薪空间时，首先应该不成比例地优先考虑提高最低工资。首席执行官的工资上限是公司最低工资的14倍。人们可以争论这个倍数——是过高还是过低？―但RHD引入了一个巧妙的转折点，将最高工资的上限比例对比基数设定为最低工资，而许多绿色组织目前都是以平均或中挡工资为对比基数。于是确保了即使是资历最低的同事，也能挣到足够的钱过上体面的生活，这非常符合首席执行官和领导层自身的利益。除了直接关注初级工资外，RHD还设立了一个奖学金基金，为工作人员提供接受正规教育的机会，增加他们的收入潜力。还建立了一种配套货币：RHD等值美元。允许收入较低的同事通过相互交易和与当地社区进行交易，来增加获得商品和服务的机会。

RHD的项目由自我管理的基层团队负责管理，团队平均20人，最多40到50人。这些团队在RHD中被称为单位。RHD鼓励团队培养自己的目标感、自豪感和认同感。各单位内部没有职务说明。各单位负责其整个业务，从确定战略到招聘和采购，从预算编制到监测结果。总部的中央管理人员保持在最低限度。专家工作人员——例如，在财务事项上支持团队的预算管理人员或在临床审查方面的专家——只负责为团队提供咨询，但最终决定权留在基层团队。^[1]

1. 所有人作为人都具有同等的价值。 2. 除非另有证明，否则相信人之处性本善。 3. 管理公司各种问题的好方法不只一个。

经过多年积累，RHD为员工和消费者制定了一份措辞准确的权利和责任法案。 法案的前两篇文章阐述RHD的目标：创造一个安全的环境，建设性地管理冲突和愤怒。（其后的文章讨论与自我管理相关的话题）。他们基于一个前提：冲突是不可避免的，但敌对行为可以避免。

该组织确定了几个基本假设，这些假设指导着业务活动。其一是，做出“正确”决策的方式或路径不止一种。因此，事实不只一个，不存在“真实”或“绝对”现实。每个人在一个情境中，都有他/她自己对现实的看法，以及他/她对最有效做事方式的看法。这一假设使我们认识到，冲突是不可避免的，人们在工作中会有不同意见。虽然冲突和分歧（或不一致）是不可预料的，但在RHD不接受耍脾气发火或其他敌对性愤怒表达。作为RHD社区的一员，重要的是能够做两件事：a）远离想表达自己最“正确”的欲望，以便倾听和尊重他人看到的事实和观点；b）区分思想（你头脑中的情景）和行为（你的言行）。^[2]

这份文件接着详细阐述了五种不可接受的敌意表达。第一种是“贬低言语和行为”，用以下术语描述：

贬低言语和行为包括任何一种“有人认为这种行为损害了自己的自尊，并感到在暗示他/她不值得作为一个人存在”的言语或非言语行为。此类行为包括但不限于骂人、嘲笑、挖苦或其他“贬低”他人的行为。用诸如说话时翻白眼或以其他方式，否定他/她作为社区成员的重要性等身体行为，来贬低一个人，都是不可接受的。任何遇到这种敌对行为的人，都有权利也有责任将其作为一个问题来揭发并处理。^[3]

敌意的其他表达方式包括“负面三角信息”、“遗弃威胁”、“不确认对方的真实情况”和“恐吓/发怒”，法案中对这些也都进行了同样准确的定义。^[4]