Jaipur Rugs(斋普尔地毯)

几年前，斋浦尔地毯公司的人力资源部更名为“寻找神圣灵魂”。

公司相信每个人都有自己独特的方式，他们的目标感可以为公司的更高目标添砖加瓦。

公司招聘基于应聘者如何增加公司价值。面试问题旨在了解应聘者的目的和原则，而不是侧重于经验和学术背景。

创始人直接参与招聘过程，并经常参加最终面试。总部的经理进行初步的面试。最终决定由所有利益相关者协商一致来作出。

欲知更多详情，请参阅创始人的以下博客文章：

• 在招聘时寻找目标和激情

• 学会如何招聘并留住员工

• 培育创造型领导力

入职培训计划非常深入而广泛。他们为入职者提供多达5天的入职培训。让他们在这个过程中了解从基层（村庄）到总部的每一个垂直部门。这甚至包括最基层的新加入工匠。人力资源部安排各部门代表介绍各自的工作，使每个新加入者都能达成共识。展示大量的资源（这包括视频）和业务流程，并详细解说。工匠参与计划确保大家对公司及其商业模式有全面的了解。

培训是基层（村）和总部人员发展计划的重要组成部分。

2020年，斋浦尔地毯公司根据创始人的“思维模式”完成了领导力培训课程。这个培训帮助每个人分享来自世界各地的最佳实践（包括自我管理）。领导部门负责定期提供这项培训，以确保良好的参与。

公司组建推进团队，通过各种方式学习自我管理，包括参加网络研讨会和论坛，以及团队中的小实验。

欲知更多详情，请参阅创始人的以下博客文章：

• 关于将一个组织转化成学习机构的想念

• 商务活动中逆学习很重要

斋浦尔地毯通过手工地毯将乡村工艺带到全球市场。这是一家位于斋浦尔的家族企业，提供用传统艺术形式制作的手工打结和编织地毯。

创始人南德·基肖尔·乔杜里先生创造了一种商业模式，为家门口的工匠提供生计。这改变了中间商与工匠社区合作的标准做法。

欲了解更多信息，请参阅创始人的以下文章：

• 商务活动中的社会责任

• 后新冠时代的社会创业模式

公司的大多数人没有一个符合一般描述的“工作”。相反，他们填补一个角色组合。他们有发展的空间，有潜力与其他部门共同创造，发掘自己的兴趣。当候选人加入公司时，会有一段试用期（3-6个月），在此期间他们会探索自己的兴趣，并最终决定自己的工作角色。这取决于特定团队的需求。但这样做的目的是，每个人都有机会根据自己的兴趣和热情来选择自己的任务（只要这些都符合公司的愿景）。这段时间也允许公司评估和了解候选人。所以，这是双赢。

此外，员工还能参加会议，为管理层提供反馈。每个部门都有这样的会议。此外，创始人还打造了一个开放的政策。提供一个直接的平台，任何人都可以去和创始人交谈，这也可以帮助有需要的员工探讨并重新升维自己的角色。

欲知更多详情，请参阅创始人的以下博客文章：

• 允许员工发挥创造性思维

成员自动填补根据当前需要创建、交换和终止的岗位。他们不是被放在一个有固定头衔的盒子里。拥有成长和探索的空间。

一些工匠成为了领导者、企业家或设计师。

领导者：一个名为工匠领导者的项目，允许工匠接受领导力培训。然后，他们帮助其他工匠在他们的工作中达到最佳质量。

企业家：斋浦尔地毯工匠在家中开设编织中心。他们成了顾客和游客的导游。

艺术家：根据曼查哈计划（意指工匠原创），斋浦尔地毯工匠致力于创造和设计自己独特风格的地毯。

欲知更多详情，请参阅创始人的以下博客文章：商务活动就是艺术创作

重振地毯编织这门垂死的艺术，创造社区，是公司经营理念的核心。斋浦尔地毯一直致力于弥合织工和消费者之间的鸿沟。

在下面的博客文章中，这位创始人解释了经营他的公司需要他“变得灵活自如 “若水”：

• 犯错误还是建造创造力通道？