霍尔万(HolacracyOne)

霍尔万共有4种会议类型：

所有会议都以“登入”流程开场，以“登出”结束。

战术会议：为日常操作流程服务的简短的每日或每周会议。工作都是在这里得到协调。在此协调具体的操作流程，决定行动，完成事情。

战略会议：这类会议不经常召开，没有具体的形式和过程，主要用来思考如何最好地服务于组织的进化目标。

专题会议：当某一专题需要特别关注时举行的会议。这些会议也没有具体形式。

管理会议：这些会议仅限于处理岗位角色和协作，而不是为了讨论具体如何完工作所需的成杂乱无章过程。后者在战术会议上处理。管理会议通常每月举行一次。遵循严格的程序，以确保每个人的声音都能被听到，并且确保没有人能独裁的主宰决策。会议主持人通过以下流程指导会议程序：

1.提出建议

2.澄清问题

3.反馈

4.修改和澄清

5.反对意见

6.集成

这个过程听起来可能很正式，需要一些时间来习惯。但使用的人报告说，他们感到这个流程能带来人性解放，而且效率非常高。

霍尔万已经建立了一个公司范围内的岗位角色市场，以方便内部岗位交换。在公司的内部网上有一个文件，同事们可以用-3到+3的比例对他们目前担任的每一个职位进行“评分”：

• 你认为这个角色正在上升期（+）还是衰减期（-）。
• 自己的才能是否与这个角色相匹配（+）或（-）。
• 你认为自己目前的技能和知识，是有助于（+）还是在限制（-）这个岗位角色。

成员还可以使用类似的-3到+3量表，表示自己对目前由其他人所担任岗位角色的兴趣。因此，这个市场有助于成员脱手或接受一个岗位角色。

霍尔万是一家培训、咨询和研究公司，致力于推广一种新的组织模式“霍尔”，是最初由Brian Robertson和他的团队在费城的三元软件公司内开发的先进蔚蓝管理模式。后来他们把三元公司交给了新的领导团队，然后罗伯逊与人共同创立了霍尔万。

在招聘过程中，负责决策的团队同事会确认如下角度：

• 这个人是否“适合组织”。也就是说，评估这个人是否共鸣于组织的进化目标并被其激励，是否具有内在动力，是否具有对不断变化的复杂环境的适应能力。

• 如果是，他们接下来会评估候选人是否“适合这个岗位角色”。

霍尔万已经建立了一个公司范围内的岗位角色市场，以方便内部岗位交换。在公司的内部网上有一个文件，同事们可以用-3到+3的比例对他们目前担任的每一个职位进行“评分”：

成员还可以使用类似的-3到+3量表，表示自己对目前由其他人所担任岗位角色的兴趣。因此，这个市场有助于成员脱手或接受一个岗位角色。

在这些会议中，同事们坦诚讨论在自己人生中的当下，他们想要投入多少时间和精力来实现组织的目标。这个例会的基本原理，是让每个人都有意识地选择并明确宣布自己愿意为组织投入多少时间和精力。同时，这个会议实践，为所有同事提供了一种方式，让他们有意识的认识到，作为人类，每个人都会有不只一种很感兴趣并能激发生命力的努力方向，每个人都有权并需要选择决定，自己到底要投入在其中某个特定目标多少时间和精力。^[1].

霍尔万的同事每年都会为所有同事填写一份调查问卷，只包括两个问题：

• “这个人比我贡献更多还是更少。”（按-3到+3的比例）
• “这个人很适合评价我。”

然后通过一个简单的算法来快速搜索答案，将同事分成几个工资级别池。经验越丰富、知识越渊博、工作越努力的人，收入越高；经验越低、资历越浅的同事自然会被吸引到收入越低的工资池内。