汉诺（Hanno）

摘要

2014年9月，汉诺向团队其他成员公开了所有团队成员的工资信息。

在试用了一个基于算法的模型之后，截至2015年6月，汉诺已经采用了一个基于建议流程的自我设定式薪酬模型。用创始人乔恩·雷的话说：“只要我们在制定薪酬的过程中做到财务完全透明、尊重个人、同事评议和自律，就可以相信员工能为自己和团队设定一份合适的薪酬。^[1]

汉诺自定工资流程

大致工作原理如下：

• 为了确保财务透明，所有的工资都会公布给团队（又称“船友”）。
• 每隔3-6个月，汉诺会就财务状况举行一次公开简报会，向“船友”就未来一段时间的薪资方向提供建议——针对这些建议，成员可以自由提出质疑或置之不理。
• 在一轮轮的反馈和讨论后，每个“船友”将自己未来3-6个月的拟议工资提交给建议流程。
• 在进一步的反馈和讨论之后，每个“船友”可以调整（或不调整）自己原来的薪酬提议。
• 新的薪酬也会公布给整个团队。
• 只有在认为有损害公司利益的真正风险的情况下，才可以拒绝成员的薪资提案。

汉诺之前所用算法模型的缺点

以前基于（基于缓冲区模型）的算法系统使用了基于角色、专业知识和位置的加法/乘法因子，以及一个创建者组件。汉诺很快发现这个模型要么应用起来很麻烦，要么产生的结果似乎与目标背道而驰。

最难调整的是如何及进行权重，让在投资于个人发展（新技能/专业知识）和提供战略业务价值（如网络、业务发展）方面的“船友”获得适当的回报。此外，事实证明，在这样一个僵化的模型中，很难考虑到诸如地理位置差异等因素，也很难确保公司对有家属的“船友”保持足够的吸引力。

此外，创始人因素被认为是不公平的（创始人本人也这样认为），特别是因为这个角色对薪酬公式本身拥有决定权，因此在某种程度上不受制衡。

更多信息

汉诺的在线日志记录了这次进化过程及其进一步发展的细节。^[2]