Organisations et paradigme Orange

Les organisations Orange représentent l'avancée des révolutions scientifique et industrielle. Le monde est considéré comme une machine complexe dont les rouages internes et les lois naturelles peuvent être étudiés et compris. Cette vision a profondément transformé l'humanité au cours des deux derniers siècles en apportant des niveaux de prospérité et d'espérance de vie sans précédent. La pensée actuelle en matière de gestion, qui est axée sur la concurrence, l'innovation et la performance, façonne le fonctionnement des organisations d'Orange. Le leadership passe du commandement et du contrôle à la prévision et à la vérification (management par objectifs). L'organisation en tant que machine est la métaphore dominante de la vision du monde d'Orange. La plupart des grandes entreprises fonctionnent aujourd'hui selon ce paradigme.

Orange stage of consciousness

Du point de vue d'Orange, le monde n'est plus considéré comme un univers fixe régi par des règles immuables, mais comme une machine complexe dont les rouages internes et les lois naturelles peuvent être étudiés et compris.

Si je suis plus rapide, plus intelligent et plus innovant que les autres dans la compréhension et la manipulation du monde, alors j'obtiendrai plus de succès, de richesse, de parts de marché ou tout ce que je désire. .

Piaget, le psychologue pour enfants, nous a donné une expérience déterminante pour la pensée cognitive d'Orange :

• On donne à une personne trois verres de liquide clair et on lui dit qu'elle peut les mélanger de manière à obtenir une couleur jaune.
• Les personnes dont la pensée n'a pas atteint le stade orange commenceront simplement à mélanger les liquides au hasard.
• *Les personnes dont la cognition a atteint le niveau orange vont d'abord se faire une idée générale du fait qu'il faut essayer le verre A avec le verre B, puis A avec C, puis B avec C et ainsi de suite. Ils essaieront toutes les différentes combinaisons une par une.

Cela signifie que les gens peuvent commencer à imaginer des mondes différents. Les expressions "et si" et "comme si" peuvent être saisies pour la première fois. Toutes sortes de possibilités idéalistes s'ouvrent. Grâce à cette capacité cognitive, on peut remettre en question l'autorité, les normes de groupe et le statu quo hérité. La cognition orange a ouvert les vannes de la recherche scientifique, de l'innovation et de l'esprit d'entreprise.

À ce stade, la vision du monde est solidement matérialiste - seul ce qui peut être vu et touché est réel. La vision orange du monde se méfie de toute forme de spiritualité et de transcendance, car il est difficile de croire à quelque chose qui ne peut être prouvé ou observé de manière empirique. Dans ce monde matériel, le plus est généralement considéré comme le mieux.

Les ombres du stade Orange

Tout paradigme, vu d'un stade plus avancé, a ses ombres. La face cachée du paradigme Orange est difficile à ignorer : l'avidité des entreprises, le court-termisme politique, l'excès de levier, la surconsommation et l'exploitation irréfléchie des ressources et des écosystèmes de la planète.

Une autre ombre est "l'innovation devenue folle". Alors que la plupart de nos besoins fondamentaux sont satisfaits, les entreprises tentent de plus en plus de créer des besoins, alimentant l'illusion que plus de choses nous rendront heureux et entiers.

Une autre ombre apparaît lorsque le succès est mesuré uniquement en termes d'argent et de reconnaissance. Lorsque la croissance et les résultats financiers sont tout ce qui compte, et que la seule vie réussie est celle qui atteint le sommet, les gens éprouvent souvent un sentiment de vide dans leur vie.

Cependant, cela ne doit pas éclipser la libération que cette étape a apportée. Le fait de pouvoir remettre en question l'autorité nous a permis de nous engager, pour la première fois, dans la recherche de la vérité, indépendamment du dogme religieux ou de l'autorité politique. Nous sommes devenus capables de remettre en question et de sortir de la condition dans laquelle nous sommes nés ; nous sommes capables de nous libérer des pensées et des comportements que le sexe et la classe sociale nous auraient imposés dans le passé.

Percées et caractéristiques des organisations Oranges

Les gangs de rue et les mafias sont des exemples contemporains d'organisations Rouge. L'Église catholique, l'armée et le système scolaire public sont des archétypes d'organisations Ambre. Les entreprises mondiales modernes sont l'incarnation des organisations Orange. En termes de résultats, les organisations Ambre dépassent tout ce que les organisations rouges peuvent même envisager.

Les organisations Orange sont passées à la vitesse supérieure, obtenant des résultats d'une ampleur entièrement nouvelle, grâce à trois autres percées : l'innovation, la responsabilité et la méritocratie.

Stade Orange, révolution n°1 : L'innovation

Les personnes opérant à partir du paradigme Orange peuvent vivre dans un monde de possibilités ; ce qui n'est pas encore, pourrait être un jour. Ils peuvent remettre en question le statu quo et formuler des moyens de l'améliorer. Il n'est pas surprenant que les dirigeants des organisations Orange ne se lassent pas de dire que le changement et l'innovation ne sont pas des menaces, mais des opportunités. Les organisations Orange conservent une pyramide hiérarchique, mais créent des départements tels que la R&D, le marketing et la gestion des produits pour encourager et permettre l'innovation. Des équipes de projet et des équipes interfonctionnelles se réunissent pour aborder les problèmes et les questions sous un angle nouveau.

Stade Orange, révolution n° 2: La responsabilité

Un changement subtil mais profond s'opère dans le style de leadership et de management. Le commandement et le contrôle ambiants deviennent la prédiction et la vérification Orange. Afin d'innover plus souvent et plus rapidement que les autres, il devient un avantage concurrentiel d'exploiter l'intelligence de nombreux cerveaux dans l'organisation. Un plus grand nombre de personnes au sein de l'organisation disposent d'une marge de manœuvre et sont habilitées à réfléchir et à prendre des décisions, en toute confiance.

Les organisations Orange ont inventé toute une série de processus d'incitation pour motiver les employés à atteindre les objectifs fixés, notamment l'évaluation des performances, les systèmes de primes, les prix de qualité et les options d'achat d'actions. Pour faire simple, là où Ambre s'appuyait sur des bâtons, Orange a inventé des carottes.

L'avancée en termes de liberté est réelle. Les managers et les employés ont la possibilité d'exercer leur créativité et leur talent et ont la latitude de déterminer comment ils veulent atteindre leurs objectifs. Dans la pratique, la peur de l'échec pousse souvent les managers à garder le contrôle plutôt qu'à déléguer, perdant ainsi les avantages de la répartition des responsabilités.

Stade Orange, révolution n° 3 : La Méritocratie

Les organisations Orange ont adopté l'idée radicale de la méritocratie. En principe, tout le monde peut gravir les échelons, et personne ne doit être confiné à son poste. Le garçon du courrier peut devenir PDG, même s'il s'agit d'une fille ou d'un membre d'une minorité. Orange a donné naissance aux ressources humaines modernes et à une série de processus et de pratiques, notamment l'évaluation des performances, les systèmes d'incitation, la planification des ressources, la gestion des talents, la formation au leadership et la planification de la relève.

Il est difficile de surestimer l'importance historique de l'idée de méritocratie. Les gens assument désormais la responsabilité de la gestion de leur carrière et s'attendent à changer de poste tous les quelques années, soit au sein de l'organisation, soit en dehors si nécessaire.

L'identité ne se confond plus avec le rang et le titre ; elle est plutôt synonyme de notre besoin d'être considéré comme compétent, performant et prêt pour la prochaine promotion.

Métaphore Orange : organization comme des machines

La pensée Orange considère les organisations comme des machines. Le jargon d'ingénieur que nous utilisons pour parler des organisations révèle à quel point cette métaphore nous tient à cœur. Nous parlons d'unités et de couches, d'entrées et de sorties, d'efficience et d'efficacité, de tirer le levier et de faire bouger l'aiguille, d'accélérer et de freiner, d'évaluer les problèmes et d'adapter les solutions, de flux d'informations et de goulots d'étranglement, de réingénierie et de réduction des effectifs.

Les dirigeants et les consultants conçoivent les organisations. Les êtres humains sont des ressources qui doivent être soigneusement alignées sur le graphique, un peu comme les rouages d'une machine. Les changements doivent être planifiés et tracés dans des plans, puis soigneusement mis en œuvre conformément au plan. Si une partie de la machinerie fonctionne en deçà du rythme prévu, il est probablement temps de procéder à une intervention "douce" - la constitution occasionnelle d'une équipe, comme l'injection d'huile pour graisser les roues.

La métaphore de la machine révèle également la nature dynamique des organisations en Orange (par rapport à l'Ambre, où nous considérons les organisations comme des ensembles rigides et immuables de règles et de hiérarchies). Il y a de la place pour l'énergie, la créativité et l'innovation. En même temps, la métaphore de la machine indique que ces organisations, même si elles débordent d'activité, peuvent se sentir sans vie et sans âme.