Podstawowe Założenia

Temat podstawowych założeń wyjaśnia, jak głęboko zakorzenione, często nieświadome założenia (dotyczące ludzi, ich motywacji, roli w świecie i miejscu pracy, sensu życia itp.) leżą u podstaw modeli i praktyk organizacyjnych.

Każdy etap historyczny zrodził fundamentalne założenia, odrębne spojrzenie na ludzi i ich motywacje oraz bardzo różne podejścia do angażowania się w świat.

Czerwone Organizacje

Podstawowymi założeniami z Czerwonej perspektywy są:

• Świat ma nieskończone zasoby, które można wykorzystać. Osoby spoza organizacji / plemienia również mogą być wykorzystywane.
• Świat to wrogie miejsce. „To ja lub ty”. Podbite terytorium musi być bronione poprzez (stałą) walkę i czujność. Jeśli ktoś nie zareaguje szybko na otoczenie, wszystko zostanie odebrane.
• Struktura społeczeństwa polega na władzy i szacunku. Istnieje naturalny porządek dziobania, który zapewnia, że ​​tylko „najlepsi” przeżywają i rozwijają się. Aby przetrwać, trzeba albo dominować, by skorzystać, albo ulegać ochronie.
• Można tylko zaufać sobie - i do pewnego stopnia ludziom, którzy złożyli „przysięgę wierności”. Czujność jest konieczna, ponieważ lojalność ludzi może się zmienić z dnia na dzień.
• Nie ma stabilnych reguł z wyjątkiem władzy sprawowanej przez wodza. O tym, co jest dobre, a co złe, decyduje szef. Nie musisz myśleć samodzielnie, jeśli nie jesteś szefem.
• Dopuszczalne jest (a nawet pożądane) troszczenie się tylko o siebie. Branie tego, co się da - o ile nie zostanie złapany lub pobity przez kogoś potężniejszego, jest OK. Nie ma winy, jest tylko władza lub poddanie się. To, co myślą inni ludzie i jak się czują, nie jest problemem.
• Ludzie, którzy nie są częścią „wewnętrznego kręgu”, są po to, by ich użyć. Lepiej się bać niż być kochanym.

(Styl przywództwa: drapieżny, Metafora: wilcza wataha)

Bursztynowe Organizacje

Podstawowymi założeniami z Bursztynowej perspektywy są:

• Świat jest (lub powinien być) niezmienny, zrozumiały i kontrolowalny. To, co działało w przeszłości, będzie działać w przyszłości. Stabilność (bezpieczeństwo) i lojalność są niezbędne. Na zmianę należy patrzeć z podejrzliwością. Opuszczenie organizacji to ostatnia opcja.
• Rzeczy są dobre lub złe. Zawsze istnieje instytucyjne zasady, której należy przestrzegać: przepisy, procedury itp. Osobiste opinie nie mają znaczenia. Poczucie winy jest nieuniknione, gdy jest się w błędzie.
• Przestrzegasz zasad i oczekiwań, jakie ma wobec ciebie społeczność, nawet jeśli oznacza to noszenie społecznej maski cnoty. Samokontrola jest wysoko ceniona.
• Ludzie są przeważnie leniwi, nieuczciwi, nieinteligentni i potrzebują wskazówek. Należy ich pilnować i mówić, czego się od nich oczekuje. Dlatego musi istnieć jasny łańcuch dowodzenia, formalne procesy i jasne zasady określające, kto może co robić.
• Każdego można zastąpić kimś, kto może przejąć tę samą rolę w procesie. Innowacja, krytyczne myślenie i wyrażanie siebie nie są potrzebne. Informacje mają być udostępniane na zasadzie ograniczonego dostępu.
• Sukces oznacza perfekcyjne wypełnianie swojej roli w organizacji („Ty jesteś swoją pracą i Twoje miejsce w społeczeństwie jest mniej więcej jasne od urodzenia”).

(Styl przywództwa: autorytarny - paternalistyczny. Metafora: armia.)

Pomarańczowe Organizacje

Podstawowymi założeniami z Pomarańczowej perspektywy są:

• Świat jest pełen możliwości i wyzwań czekających na odkrycie i podjęcie. Jeśli ktoś jest sprytny i wystarczająco ciężko pracuje, może mieć wszystkie korzyści płynące z wysokiego statusu. Jeśli się nie udaje, to jest to jego wina.
• Istotne są wyniki i materialny status. Liczy się wynik finansowy: (jedyną) rzeczywistą miarą sukcesu są pieniądze i bogactwo materialne. To ostatecznie motywuje ludzi.
• Prawdziwe jest to, co działa. Pragmatyzm jest cenniejszy niż autorytet. Przede wszystkim ceni się racjonalność. Emocje, wątpliwości, marzenia, pytania o sens i cel nie należą do miejsca pracy. Są przeszkodą w osiąganiu naszych celów. Bycie profesjonalistą oznacza zachowanie prywatności.
• Akceptacja społeczna jest ważna, ponieważ do osiągnięcia własnych celów i uznania własnego sukcesu potrzeba innych. Trzeba nosić profesjonalną maskę sukcesu i kontroli.
• Tylko najlepsi w swojej dziedzinie mogą i powinni dotrzeć na szczyt. Konkurencja jest wszędzie i należy ją wspierać. Aby przetrwać i prosperować, trzeba przechytrzyć innych i pokonać konkurencję.
• Innowacja jest konieczna dla rozwoju. Zmiana jest jedyną stałą rzeczą. Nie ma miejsca ani czasu na tolerowanie błędów i słabości.
• Ważne jest, aby mieć jasne cele. Osiągnięcie kolejnego celu zewnętrznego (kolejny awans, znalezienie partnera życiowego, zakup nowego samochodu…) uszczęśliwi.
• Kiedy ludzie są sami, nic dobrego z tego nie wyniknie. Chociaż mogą wymyślić do pewnego momentu i zdecydować, jak wykonują swoją pracę, potrzebują wskazówek. Aby osiągać szczytowe wyniki, ludzie muszą być motywowani zewnętrznymi nagrodami i konkurencją. Kierownictwo musi wyznaczyć jasne cele, schematy motywacyjne i kontrolę. Zarządzanie musi mieć kontrolę.

(Styl przywództwa: ekspert / osoba, która osiągnęła sukces, „rozwiązywanie problemów, strategiczne, zorientowane na wyniki”. Metafora: Maszyna.)

Zielone Organizacje

Podstawowymi założeniami z Zielonej perspektywy są:

• Materialistyczna obsesja, nierówność społeczna i utrata wspólnoty są złe. Relacje są ważniejsze niż wyniki. Najważniejsze jest przynależność i harmonia.
• Ludzie są zasadniczo dobrzy. Punkt widzenia i opinia każdego są cenne. Konflikt czy konkurencja to nie jedyne prawa natury, współpraca jest także w naszych genach. Wspólne wartości działają lepiej niż surowe zasady i zasady.
• Każdy ma talenty. Różnorodność prowadzi do lepszych wyników. Unikaj konfliktów za wszelką cenę. Wykorzystuj procesy oddolne jako dane wejściowe i dąż do konsensusu przy podejmowaniu decyzji.
• W pracy ludzie muszą mieć możliwość rozwoju i pełnego wykorzystania swojego potencjału. Kierownictwo (HR) powinno stworzyć niezbędne warunki. Oznacza to pozostawienie miejsca na dyskusję, naukę i błędy. To stymulowanie ludzi do pracy w zespołach. Przywództwo powinno służyć tym, którym jest kierowany.
• Wszyscy ludzie mają taką samą wartość. Jesteśmy oddzieleni i wiele sił w społeczeństwie dzieli nas od siebie lub prowadzi do nierówności, więc osiągnięcie głębokiej komunii między ludźmi jest czymś, na co musimy pracować. Jest wielu interesariuszy - nie tylko akcjonariuszy. Zasługują na taką samą uwagę. Przyrodę, społeczność lokalną i całe społeczeństwo należy traktować jako interesariuszy.

(Styl przywództwa: katalityczny / współtwórczy, „zorientowany na zespół, oparty na współpracy, przywództwo służebne”. Metafora: Rodzina).

Turkusowe Organizacje

Podstawowymi założeniami z Turkusowej perspektywy są:

• Istoty ludzkie i organizacje jako żywe systemy są pełne potencjału czekającego na rozwój. Budowanie na mocnych stronach jest ważniejsze niż skupianie się na słabościach.
• Można ufać dostatku życia. Ludzie i organizacje, które mają te same cele życiowe, są raczej sojusznikami niż konkurentami.
• Całe życie jest ze sobą nierozerwalnie związane. Jako ludzie i jednostki dzielimy miejsce w wielkim planie życia. Posiadanie równej wartości ludzkiej jest oczywiste i nie wymaga walki ani identyczności w formie lub wyrazie.
• Celem życia jest stanie się najprawdziwszym wyrazem siebie, szanowanie swojego pierworodztwa i powołania oraz służenie ludzkości i światu. Wasz wkład polega na rozwijaniu własnych unikalnych mocnych stron i ekspresji, a następnie prowadzeniu przez to radości życia do tego świata, grając w ten sposób swoją melodię w symfonii życia.
• Nie jest się swoim Ego. "Nie pozwól, by potrzeba dobrze wyglądać, odnosić sukcesy, pasować… kierować swoim życiem”.
• Jeśli ktoś ma otwarty umysł, może wsłuchać się w życie, którym chce się żyć samemu - lub cel, któremu chce służyć organizacja. Życie nie wymaga przymusu. Wszystko, co musimy zrobić, to dostroić się do tego, co życie chce wyrazić lub stworzyć, a życie zapewni sobie to, co jest potrzebne. Raczej wyczuwaj i reaguj, niż planuj i kontroluj.
• Nawet jeśli wydarzy się coś nieoczekiwanego lub pomyłki, wszystko ułoży się dobrze. Jeśli tego nie zrobi, życie oferuje możliwość uczenia się i rozwoju. Odpuść strach.
• Dobra decyzja to taka, która jest zgodna z wewnętrznym kompasem - opiera się nie tylko na faktach i liczbach, ale zawiera emocje i intuicję.

(Styl przywództwa: współtwórczy / synergistyczny, "głęboko empatyczny, systemowy, utrzymujący przestrzeń dla celu”. Metafora: Żyjący System / Żywy Organizm).

Wielu z nas ma głęboko zakorzenione założenia dotyczące ludzi i pracy, które są oparte na strachu, założeniach, które wymagają hierarchii i kontroli. Organizacje turkusowe formułują swoje założenia dotyczące ludzi i pracy. Tylko rzucając światło na te przekonania oparte na strachu, możemy zdecydować się na wybór innego zestawu założeń. Kiedy koledzy mówią o dwóch zestawach założeń i często im o nich przypomina, zaczynają zmieniać swój system przekonań.

Sprawdzanie podstawowych założeń w codziennych procesach

Współpracownicy w organizacjach Teal rutynowo sprawdzają sposób przeprowadzania codziennych praktyk (spotkań, rozwiązywania konfliktów, zespół / budowanie społeczności, podejmowania decyzji) – i wyniki, które generują za pomocą wartości i leżących u ich podstaw podstawowych założeń.

Wyartykułowanie obu zestawów założeń podczas przekształcania istniejącej organizacji

Większość wybranych praktyk organizacyjnych będzie głęboko kontrkulturowa z bardziej konwencjonalnymi organizacjami. Możliwe, że ludzie będą kwestionować wybory i nazywać nowe założenia głupotami. Debaty mogą być bardziej owocne, gdy nie pozostają na poziomie argumentowania za lub przeciw określonej praktyce zarządzania, ale gdy toczą się na głębszym poziomie, omawiając często ukryte założenia praktyki.

Na przykład za każdym razem, gdy AES kupował nową elektrownię, dyrektor generalny przedstawiał nowej grupie współpracowników praktyki zarządzania AES, pytając ich, jakie są założenia właścicieli i menedżerów typowy zakład produkcyjny swoich pracowników (patrz dalej: W praktyce).

Praktyczne wskazówki:

1. Zacznij od odkrycia niewypowiedzianych założeń stojących za tradycyjnym hierarchicznym modelem organizacyjnym (Bursztynowy/ Pomarańczowy).
2. Nie rób tego sam - eksploruj to razem ze swoim zespołem.

Omówienie podstawowych założeń podczas zakładania organizacji turkusowej

Podczas zakładania organizacji Turkusu wybór odpowiednich współzałożycieli jest decyzją krytyczną. Jeśli organizacja ma działać na zasadach ewolucyjno-turkusowych, gotowość założycieli do przyjęcia metod działania Turkusu jest kluczowa. Przygotuj się na spędzenie dużej ilości czasu na omawianiu tych tematów - w tym podstawowych założeń dotyczących ludzi i pracy. Kształtujesz kulturę swojej organizacji, zanim jeszcze się zaczęła.

Samozarządzanie

Aby skutecznie działać - nawet na dużą skalę - z systemem opartym na relacjach partnerskich, bez potrzeby hierarchii ani konsensusu, należy polegać na następujących zasadach Turkusu. One z kolei opierają się na fundamentalnych założeniach Turkusu:

Zaufanie

• Podchodzimy do siebie nawzajem z założeniem pozytywnych intencji.
• Dopóki nie udowodnimy, że się mylimy, zaufanie współpracownikom jest naszym domyślnym sposobem zaangażowania.
• Wolność i odpowiedzialność to dwie strony tego samego medalu.

Informacje i podejmowanie decyzji

• Wszystkie informacje biznesowe są dostępne dla wszystkich.
• Każdy z nas jest w stanie poradzić sobie z trudnymi i drażliwymi wiadomościami.
• Wierzymy w siłę zbiorowej inteligencji. Nikt nie jest tak mądry jak wszyscy. Dlatego wszystkie decyzje będą podejmowane w ramach "procesu doradczego".

Odpowiedzialność i rozliczalność

• Każdy z nas ponosi pełną odpowiedzialność za organizację. Jeśli czujemy, że coś musi się wydarzyć, mamy obowiązek się tym zająć. Niedopuszczalne jest ograniczanie naszej troski do zakresu ról.
• Każdy musi czuć się komfortowo z pociąganiem innych do odpowiedzialności za swoje zobowiązania poprzez informacje zwrotne i pełną szacunku konfrontację.

Pełnia

Aby zmusić siebie do pracy, aby móc być integralnym w relacjach z innymi oraz z życiem i naturą, opierasz się na następujących założeniach:

Taka sama wartość

• Wszyscy mamy fundamentalną równą wartość.
• Jednocześnie nasza społeczność będzie najbogatsza, jeśli pozwolimy wszystkim członkom wnosić swój własny wkład. Doceniamy różnice w rolach, wykształceniu, pochodzeniu, zainteresowaniach, umiejętnościach, charakterach i punktach widzenia.

Bezpieczne i opiekuńcze miejsce pracy

• Do każdej sytuacji można podejść z pozycji strachu i odseparowania lub z miłością i poczuciem więzi. Wybieramy miłość i więź.
• Staramy się tworzyć środowiska bezpieczne emocjonalnie i duchowo, w których każdy z nas może zachowywać się autentycznie.
• Szanujemy nastroje miłości, troski, uznania, uznania, wdzięczności, ciekawości, zabawy, żartobliwości…
• Słownictwo takie jak troska, miłość, służba, cel, dusza, ... w miejscu pracy jest dla nas komfortowe.

Pokonywanie separacji

• Naszym celem jest stworzenie miejsca pracy, w którym możemy szanować wszystkie części nas: poznawczą, fizyczną, emocjonalną i duchową; racjonalny i intuicyjny, kobiecy i męski.
• Zdajemy sobie sprawę, że wszyscy jesteśmy głęboko połączeni, częścią czegoś większego, co obejmuje naturę i wszystkie formy życia.

Uczenie się

• Każdy problem jest zaproszeniem do nauki i rozwoju. Zawsze będziemy się uczyć. To się nigdy nie skończy.
• Porażka jest zawsze możliwa, jeśli odważnie dążymy do naszego celu. Otwarcie rozmawiamy o porażkach i uczymy się na nich. Ukrywanie się lub zaniedbywanie uczenia się na błędach jest niedopuszczalne.
• Informacje zwrotne i pełna szacunku konfrontacja to prezenty, które wspólnie dzielimy, aby pomagać sobie nawzajem w rozwoju.
• Skupiamy się bardziej na mocnych stronach niż słabych, na szansach bardziej niż na problemach.

Relacje i konflikty

• Nie można zmienić innych ludzi. Możemy zmienić tylko siebie.
• Każda osoba ma lekcje życia, których ma się nauczyć samodzielnie. To, co możemy zrobić, to wspierać się nawzajem w procesie osobistej zmiany.
• Przejmujemy odpowiedzialność za nasze myśli, przekonania, słowa i czyny.
• Nie rozpowszechniamy plotek. Nie rozmawiamy za czyimś plecami.
• Rozwiązujemy nieporozumienia jeden na jeden i nie wciągamy innych osób w problem.
• Nie obwiniamy innych za problemy. Kiedy mamy ochotę się winić, traktujemy to jako zaproszenie do zastanowienia się, w jaki sposób możemy być częścią problemu (i rozwiązania).

Ewolucyjny cel

Postrzeganie organizacji jako mającej własne życie, z własnym celem, opiera się na zaufaniu do dostatku życia i zdolności do dystansowania się od swojego ego:

Cel zbiorowy

• Postrzegamy organizację jako mającą duszę, twórczy impuls i własny cel.
• Staramy się wsłuchiwać w to, dokąd organizacja chce iść, i wystrzegać się narzucania jej kierunku.

Cel indywidualny

• Mamy obowiązek wobec siebie i organizacji zbadać nasze osobiste poczucie powołania, aby zobaczyć, czy i jak współgra z celem organizacji.
• Staramy się napełniać nasze role duszami, a nie ego.

Planowanie przyszłości

• Próba przewidzenia przyszłości jest daremna. Prognozujemy tylko wtedy, gdy wymaga tego konkretna decyzja.
• Wszystko rozwinie się z większą gracją, jeśli przestaniemy próbować kontrolować, a zamiast tego zdecydujemy się po prostu wyczuć i zareagować.

Zysk

• Na dłuższą metę nie ma kompromisów między celem a zyskami. Jeśli skupimy się na celu (przyczynie), zysk (skutek) nastąpi.