Culture and Values

Temat kultury i wartości obejmuje różne wartości, przekonania, podstawowe zasady i wynikające z nich kultury organizacji Turkusu, a także praktyki tworzenia i wprowadzania kultury i wartości w życie.

Organizacje Turkusowe przenoszą wspólne wartości na wyższy poziom poprzez jasne podstawowe zasady lub dzielenie się przekonaniami na temat tego, co jest akceptowalne, a co nie. Większość organizacji Turkusu spędza dużo czasu podczas procesu rekrutacji, informując kandydatów o wartościach organizacji, aby określić, czy istnieje dobra kultura. Organizacje Turkusu ustalają również praktyki częstego przeglądu i kwestionowania kultury i wartości, aby upewnić się, że są one naprawdę przestrzegane przez osoby w organizacji. Niektóre wartości, które są często obecne, to zaufanie, przejrzystość, zbiorowa inteligencja, całość i autentyczność.

Każdy etap historyczny dał początek odrębnemu spojrzeniu na kulturę i wartości oraz bardzo różne praktyki:

Czerwone organizacje

W Czerwonych organizacjach liderzy zazwyczaj przejawiają egocentryczne zachowania wynikające z osobistej potrzeby władzy i kontroli. Często są impulsywni i znajdują sposoby na wywieranie dominacji. Tworzy to kulturę strachu, kontroli, podejmowania ryzyka i poddania się. Bliskie więzi są zwykle tworzone przez osoby w organizacji.

Bursztynowe organizacje

W Bursztynowych organizacjach wysoko ceni się stabilność i poszanowanie norm grupowych. Lider Bursztynu poszukuje porządku, stabilności i przewidywalności. Zmiana jest postrzegana z podejrzliwością. Kontrolę sprawują instytucje i biurokracje. To tworzy kulturę konformizmu. Skupiamy się na robieniu tego, co słuszne i dostosowaniu się do norm grupowych. Myślenie jest zdominowane przez to, czy ktoś ma właściwy wygląd, zachowanie i myśli. Stabilność społeczna ma cenę noszenia maski. Ludzie mogą dystansować się od swojej wyjątkowej natury, osobistych pragnień, potrzeb i uczuć; zamiast tego obejmując społecznie akceptowalną jaźń. Ciemną stroną tego światopoglądu jest to, że pracownicy są często postrzegani jako przeważnie leniwi, nieuczciwi i potrzebujący wskazówek. Uważa się, że zarządzanie i nadzór są niezbędne, aby zapewnić prawidłowe wykonanie pracy.

Pomarańczowe organizacje

W Pomarańczowych organizacjach podstawowymi wartościami są sukces, innowacyjność, skuteczność, konkurowanie/wygrywanie, zysk i uznanie. Ten światopogląd jest materialistyczny, a racjonalność jest wysoko ceniona. Tylko to, co można zobaczyć i dotknąć, jest prawdziwe. Metafora organizacyjna to 'maszyna'. Kultura może stać się wysoce profesjonalna, racjonalna, a czasem bezduszna. Zmiana jest mile widziana, pod warunkiem że przyczyni się do zwiększenia wydajności. Współpraca między organizacjami jest ceniona i zachęcana do przyspieszania innowacji i zmian. Zarządzanie jest strategiczne i koncentruje się na wynikach, a nie na tym, jak je osiągnąć. Indywidualne kompetencje, wyniki i osiągnięcia są cenione i motywowane. Postęp opiera się na zasługach, a nie na pozycji społecznej lub randze.

Zielone organizacje

W Zielonych organizacjach relacje są czasami cenione kosztem wyników. Społeczność, komunikacja, współpraca, konsensus, harmonia, tolerancja, uczciwość, szacunek, otwartość i równość to wspólne wartości. Nacisk kładziony jest na tworzenie wspaniałej kultury pracy opartej na empowerment w celu zwiększenia motywacji pracowników. Chociaż organizacje Zielone są najczęściej zbudowane na tradycyjnym hierarchicznym modelu i strukturach, kultura nie radzi sobie z władzą i hierarchią. Podejścia oparte na przywództwie partycypacyjnym i służebnym są cenione w celu wspierania wspólnych procesów oddolnych, rozwijania wspólnych wartości i kultury, w której ludzie czują się doceniani i upoważnieni do wnoszenia wkładu. Przewodnią metaforą jest 'rodzina'. Podczas gdy organizacje Pomarańczu często wykorzystują swoje wartości jako narzędzie marketingowe, organizacje zielone je przyjmują i żyją zgodnie z nimi.

Turkusowe organizacje

Turskusowe organizacje dążą do tworzenia wysoce skutecznych organizacji, które pozwalają ludziom być w pełni ludzkimi w pracy. Kultura organizacji Turkusu jest kształtowana przez specyficzny kontekst i cel organizacji, a nie z osobistych założeń, norm i obaw założycieli i liderów. Metaforą organizacji jest 'żywy system'. Jako taka powinna mieć własną autonomiczną tożsamość i kulturę, które mogą ewoluować z czasem. Kultura i wartości są dobrze zintegrowane ze strukturą i procesami.

Organizacje Turkusowe przenoszą wspólne wartości na wyższy poziom poprzez jasne podstawowe zasady lub dzielenie się przekonaniami na temat tego, co jest akceptowalne, a co nie. Większość organizacji Turkusu spędza dużo czasu podczas procesu rekrutacji, informując kandydatów o wartościach organizacji, aby określić, czy istnieje dobra kultura. Organizacje Turkusu ustalają również praktyki częstego przeglądu i kwestionowania kultury i wartości, aby upewnić się, że są one naprawdę przestrzegane przez osoby w organizacji. Niektóre wartości, które są często obecne, to zaufanie, przejrzystość, zbiorowa inteligencja, całość i autentyczność.

Ustalanie wartości i podstawowych zasad

Definiowanie zbioru wartości

Wiele organizacji uważa, że ​​pomocne jest zdefiniowanie zestawu wartości. W Turkusowych organizacjach, te wartości, wraz z celem, stanowią sedno kultury organizacji, wpływając większość zachowań i procesów. Wartości te często wynikają z wizji założyciela i są zazwyczaj definiowane zbiorowo. Wartości i związane z nimi podstawowe zasady nie są ustalone, są otwarcie dyskutowane i zmieniane, aby pozostawały wiernym odzwierciedleniem tego, w co żyją iw co wierzą ludzie w organizacji. Niektóre organizacje przedstawiają prosty zestaw wspólnych przekonań lub założeń dotyczących ludzkich wysiłków i zachowanie.

Podstawowe zasady dotyczące bezpiecznej przestrzeni

Aby w pełni pojawić się w obecności innych, jak zachęcają Turkusowe organizacje, ludzie muszą czuć, że jest to bezpieczne. Pomaga w tym posiadanie określonego zestawu wartości przełożonych na jasne „podstawowe zasady”, gdy jest to konieczne.

Oto kilka przykładów: RHD’s Bill of Rights and Responsibilities, Morning Star’s Colleague Principles, FAVI's fiches or Holacracy's Constitution. Dokumenty te przedstawiają wizję bezpiecznego i produktywnego miejsca pracy. Dają współpracownikom słownictwo do omawiania zdrowych relacji i wytyczają granice, które oddzielają zalecane od niedopuszczalnych zachowań.

Niektóre startupy uważają, że ważne jest wczesne sporządzenie pełnej wersji takiego dokumentu. Inni będą się rozwijać, gdy będą rosnąć. Organizacje upewniają się, że są napisane wspólnie, tak aby w całości należały do ​​wszystkich ludzi.

Bringing values to life

Teal organizations understand it takes more than a plaque on the wall to bring values and ground rules to life. They spend a significant amount of time and energy on training and involving everyone in a continuous process of revisiting them. Some examples of keeping values alive are:

• Values Training: once the new recruits are onboard, they are trained in the set of values and ground rules.
• Values Day or regular events: once a year, a festive event is organized where everybody is invited to revisit the organization's purpose, values and ground rules.
• Values meeting: every month or so, a meeting will take place where colleagues are invited to bring up issues with values and ground rules in the workplace and suggest changes. Values can also be discussed during Large Group Reflections.
• Values survey: cultivating discussions around values can be supported by an annual survey.

Culture and value-based recruitment

Teal organizations understand that a person's attitude and behaviors are as important as their skills. Therefore significant energy is devoted to finding people that fit with the organization's culture and values. New recruits are carefully interviewed to ensure they can thrive in the environment. It is a two way discovery processes aiming at finding out if the organization and individual are meant to “journey together”.

Values for the three Teal breakthroughs

The principles and practices outlines above support the three breakthroughs of self-management, wholeness and evolutionary purpose.

Self-management

Self-managing structures transcend the issue of culture versus systems. Inner and outer dimensions, culture and systems, work hand in hand, not in opposite directions. The following are some examples of the types of values/principles that support self-management:

• Trust: Teal practices are based on trust. Meet people with trust and they will respond with trust. Trust enables people to be fully responsible. It also lowers the need for hierarchy and control and enables self-management.
• Transparency: When people have access to business information, often held by management, they can act and take decisions that are good for the whole. When there is transparency and openness collective intelligence is available to all. Sensitive information can be shared because everyone is able and trusted to handle difficult news.
• Responsibility and accountability: Everyone has a responsibility to the organization for sensing issues or opportunities and addressing them. People are expected to be comfortable with holding each other accountable for their commitments, through feedback and respectful confrontation.

Wholeness

Teal organizations seek a workplace that honors the humanness of the people who work there. The following are examples of the types of values/principles that support wholeness:

• Equal worth: All people are of equal worth and at the same time different. Community will be richest when members are able to contribute in their distinctive way, whilst appreciating their differences.
• Safe and caring workplace: Situations are approached from love and connection rather than fear and separation. Creating a safe environment where everyone can behave authentically is essential.
• Overcoming separation: All people are connected. We aim to create a workplace where cognitive, physical, emotional and spiritual aspects are be honored and valued.
• Relationships and conflict: It is impossible to change other people. We can only change ourselves. We take ownership of our thoughts, beliefs, words and actions. We don’t spread rumors. We don’t talk behind someone’s back. We don’t blame problems on others.

Evolutionary purpose

Listening deeply to both the organization and to ourselves is essential in finding evolutionary purpose. The following are examples of the types of values/principles that support evolutionary purpose:

• Collective purpose: We view the organization as having a soul and purpose of its own. We try to listen in to where the organization wants to go and beware of forcing a direction onto it.
• Individual purpose: We have a duty to ourselves and to the organization to inquire into our personal sense of calling to see if and how it resonates with the organization’s purpose. We try to imbue our roles with our souls, not our egos.
• Planning the future: Trying to predict and control the future is futile. We make forecasts only when a specific decision requires us to do so. Everything will unfold with more grace if we stop trying to control and instead choose to simply sense and respond.
• Purpose and Profit: In the long run, there are no trade- offs between purpose and profits. If we focus on purpose, profits will follow.