Training und Coaching

Bei Training und Coaching geht es darum, wie Organisationen Wissen und Fähigkeiten entwickeln und den Mitarbeitenden helfen, die Kultur zu verstehen, damit diese mit ihrem Beitrag umfassend wirksam sein können.

Eine neue Sichtweise

Teal-Organisationen sind selbstgesteuert und können außergewöhnliche Lernmöglichkeiten bieten. Jeder wird ermutigt, seine Rolle weiterzuentwickeln. Je intensiver man die Möglichkeiten wahrnimmt, desto mehr lernt man. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass die Mitarbeitenden die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung übernehmen. Es gibt keine Personalabteilung, die Schulungen durchführt, um Positionen im Unternehmen zu besetzen. Es ist jedoch üblich, dass [Teal-Organisationen] (../teal-paradigm-and-organizations/) eine umfassende [Einarbeitung] (../onboarding/) anbieten.

Jede historische Phase hat einen anderen Ansatz für Training und Coaching hervorgebracht.

Rote Organisationen

In [Roten Organisationen] (../red-organizations/) ist es wichtig, etwas über Macht zu lernen, d.h. wie sie erworben und eingesetzt wird. Dieses Lernen geschieht durch Beobachten und Zuhören. Es mag „Initiationsrituale“ oder Trainings im Umgang mit den Instrumenten der Branche geben. Ein Großteil des Wissens wird durch Beobachten und Zuhören erworben, während man mehr und mehr an Seniorität gewinnt - wie bei einer informellen Ausbildung.

Bernsteinfarbene Organisationen

In [Bernsteinfarbenen Organisationen] (../amber-paradigm-and-organizations/) sind die Rollen klar verteilt und spezifisch. Es werden Schulungen angeboten, um die Mitarbeitenden auf jeder Ebene der Organisation in die Lage zu versetzen, ihre Aufgaben und Zuständigkeiten wirksam wahrzunehmen (z. B. Offiziersausbildung beim Militär). In einigen Fällen wird die Berufsausbildung von unabhängigen Einrichtungen angeboten (Berufsschulen oder Universitäten). Die Qualifikation kann auf einen bestimmten Beruf ausgerichtet sein. Die Fortbildung findet häufig am Arbeitsplatz statt, so dass die Besten jeder Ebene für eine Beförderung in Frage kommen.

Orange Organisationen

[Orange Organisationen] (../orange-paradigm-and-organizations/) haben die revolutionäre Prämisse der Meritokratie (Leistungsgesellschaft) übernommen. Im Prinzip kann jeder auf der Karriereleiter aufsteigen. Der Junge aus der Poststelle kann CEO werden - auch wenn er weiblich ist oder einer Minderheit angehört. Dieser Fortschritt wird von einer Aus- und Weiterbildungsabteilung unterstützt, die oft eine Unterabteilung des Personalbereichs ist. Es ist nicht ungewöhnlich, dass es Listen mit Kompetenzen gibt, die für die verschiedenen Rollen im Unternehmen erforderlich sind (Vertriebsmitarbeiterinnen, Techniker, neue, angehende und leitende Managerinnen usw.). Prinzipiell sollten Talente so entwickelt werden, dass sie die gegenwärtigen und zukünftigen Felder des Organigramms ausfüllen. Dieser Durchbruch in Sachen sozialer Fairness gibt den Menschen grundsätzlich die Möglichkeit, den Weg einzuschlagen, der ihren Talenten am besten entspricht.

Erfahrenen Managern und Führungskräften wird häufig ein Coaching angeboten, um ihnen zu helfen, sich in neue Rollen einzufinden und bessere Leistungen zu erbringen. Denjenigen, die in der Organisation weiter unten angesiedelt sind, erhalten in der Regel kein Coaching.

Grüne Organisationen

[Grüne Organisationen] (../green-paradigm-and-organizations/) bauen auf den Praktiken der orangenen Organisationen auf, indem sie der Managemententwicklung einen neuen Aspekt hinzufügen. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie im Dienste derer stehen, die sie führen, unterstützen und betreuen. Kandidaten für Führungspositionen werden häufig auf ihre Einstellung und ihr Verhalten hin überprüft, um Folgendes festzustellen:

• Sind sie bereit, Macht zu teilen?
• Werden sie mit Demut führen?
• Wie gut werden sie ihrer Vorbildfunktion in Bezug auf Kultur und Werte der Organisation gerecht?

Erfolgreichen Bewerbern werden häufig Schulungen und Coachings angeboten, damit sie ihre Führungsqualitäten besser in die Praxis umsetzen können. Dadurch wird die Bedeutung der Menschen in der Organisation erhöht. Eine große Belegschaft kann Prozesse wie Kulturinitiativen, 360-Grad-Feedback, Nachfolgeplanung und Moralumfragen erforderlich machen.

Teal-Organisationen

[Teal-Organisationen] (../teal-paradigm-and-organizations/) haben keine Personalabteilung. Da sie jedoch selbstorganisiert sind, können sie außergewöhnliche Lernmöglichkeiten bieten. Jeder wird ermutigt, seine Rolle auszubauen und neue Dinge auszuprobieren. Je intensiver man die Möglichkeiten wahrnimmt, desto mehr lernt man - entweder im Kollegenkreis oder durch Schulungen für die Entwicklung neuer Fähigkeiten. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass die Mitarbeitenden die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung übernehmen. Es gibt keine Personalabteilung, die Schulungen durchführt, um dann Rollen im Unternehmen zu besetzen. Teal-Unternehmen investieren nach wie vor in die Ausbildung ihrer Mitarbeitenden. Dies wird jedoch häufig von Kollegen durchgeführt. In Teal-Organisationen ist es üblich, umfangreiche Einführungsschulungen anzubieten. Es ist schwierig, von einer traditionellen in eine Teal-Organisation zu wechseln, die neuen Regeln zu lernen und zugleich die alten zu verlernen.

Aus- und Weiterbildung

In einer Teal-Organisation gibt es keine Karriereentwicklungsprogramme. Stattdessen konzentriert sich die Fortbildung auf die persönliche Entwicklung und den Aufbau einer gemeinsamen Kultur. Weiterbildungsprogramme werden jedoch nach wie vor benötigt und stehen allen bei Bedarf zur Verfügung. Sie werden oft von Kolleginnen und nicht von externen Trainern geleitet, weil die Weiterbildung dann die Werte und die Kultur des Unternehmens tief durchdringt.

Eigenverantwortung und Freiheit

Der größte Unterschied besteht darin, dass die Mitarbeitenden für ihr eigenes Lernen verantwortlich sind. Sie entscheiden sich für eine Weiterbildung, die ihrem persönlichen Wachstum dient und nicht der Karriereentwicklung. Unter der Voraussetzung, dass die Mitarbeitenden sich beraten lassen, können sie in der Regel jede benötigte Schulung selbst organisieren. Einige Unternehmen haben dies vereinfacht, indem sie ihren Mitarbeitenden gestatten, einen bestimmten Maximal-Betrag für Fortbildung auszugeben, ohne den Beratungsprozess zu durchlaufen.

Unterschiedliche Kategorien der Fortbildung

In selbstführenden Organisationen gibt es keine Schulungsprogramme für den Aufstieg auf der Karriereleiter. Sie bieten jedoch Schulungen an, die in traditionellen Organisationen selten zu finden sind: Schulungen zur Kultur und kulturellen Prozessen (an denen alle teilnehmen) und Schulungen zur persönlichen Entwicklung. Weiterbildungsprogramme gibt es nach wie vor bei Bedarf. Diese werden oft von Kollegen und nicht von externen Trainern geleitet, d.h. von Menschen, die die Werte und Kultur des Unternehmens wirklich verstehen.

Einarbeitung und Integration

Wenn jemand in eine Teal-Organisation eintritt, kann es eine Weile dauern, bis er die spezifische Kultur und die unterstützenden Prozesse versteht. Aus diesem Grunde investieren Teal-Organisationen in der Regel viel Zeit und Energie in Einführungsveranstaltungen. Neue Mitarbeitende lernen die verschiedenen Prozesse kennen und erhalten ausreichend Zeit, um mit unterschiedlichen Menschen innerhalb des Unternehmens zu sprechen und zu arbeiten. Sie werden möglicherweise auch in Themen wie aktives Zuhören, Konfliktmanagement und Problemlösung geschult.

Fortgesetzte Schulungen für alle

Weiterbildung ist ein kontinuierlicher Prozess für alle Mitarbeitenden der Organisation. Dies geschieht in der Regel durch einen Beratungsprozess und Zeitinvestment in die Unterstützung der Unternehmenskultur.

Der Beratungsprozess ermöglicht es den Mitarbeitenden, mit verschiedenen Personen zu sprechen und deren Rat einzuholen. Mit diesen wären sie in einer konventionellen Organisation wahrscheinlich nie in Kontakt gekommen. Folglich erfährt man vieles mehr aus einem breiten Spektrum an Themen. Die Rollenvielfalt der Mitarbeitenden unterstützt diesen Prozess.

Teal-Organisationen organisieren auch regelmäßig Veranstaltungen, um den Aufbau und die Entwicklung der Kultur zu fördern. Dazu gehören solche, in denen die Mitarbeitenden mit Unterstützung der Gruppe an ihrer eigenen Entwicklung arbeiten können, oder auch Workshops, die sich mit dem Sinn und Zweck der Organisation befassen. Bei FAVI hielt Jean-François Zobrist jeden Freitagmorgen eine Sitzung für alle ab, in der man sich mit einem bestimmten kulturellen Thema befasste.

Mitarbeitende als Ausbildende

Es ist gängige Praxis, den Einsatz externer Trainer zu vermeiden (oder zu reduzieren). Schulungen werden von Kolleginnen durchgeführt, die sich für ein Thema begeistern und das Material auf die Sprache und Kultur des Unternehmens abstimmen. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Schulungen „von innen nach außen“ funktionieren. Sie starten beispielsweise damit, den Teilnehmenden dabei zu helfen zu erkennen, wer sie selbst sind und dies auf authentische Weise auszudrücken, während sie das Thema diskutieren. Es könnte für einen Außenstehenden schwierig sein, eine solche Diskussion zu leiten. Der Einsatz von Mitarbeitenden als Ausbildende spart Geld und stärkt die Moral, denn er bietet diesen die Möglichkeit, Fachwissen weiterzugeben und Anerkennung zu erlangen.

Coaching

Coaching-Methoden sind in der Regel in der Organisation verankert und für alle zugänglich. Coaching findet in verschiedenen Formaten statt:

Team-Supervision

Die Arbeit in Teams bringt immer wieder Spannungen mit sich, die entweder ignoriert oder aufgearbeitet werden können. Ein effektiver Umgang mit den persönlichen und zugrundeliegenden Problemen ist immer eine Quelle für signifikantes Wachstum, das durch Coaching unterstützt werden kann.

Heiligenfeld hat eine einfache Coaching-Praxis in der Teambetreuung. Das Unternehmen arbeitet mit vier externen Coaches zusammen, die jeweils ein spezifisches Fachgebiet haben (Beziehungen, Organisationsentwicklung, systemisches Denken und Führung). Jeden Monat gibt es Termine mit diesen Coaches, zu denen sich die Teams anmelden können. Für jedes Team wird mindestens eine Sitzung pro Jahr empfohlen. Der Durchschnitt liegt bei zwei bis vier Veranstaltungen. Mit Hilfe des Blicks von außen erkunden die Kolleginnen, was eine Spannung über sie selbst verrät und wie sie sie lösen können.

Peer-Coaching

Peer-Coaching ist eine Möglichkeit, die Teamstärke auf individueller Basis zu nutzen. Buutzorg zum Beispiel hat einen Peer-Coaching-Prozess namens "Intervesie". Dabei handelt es sich um einen strukturierten Prozess, der einer Person dabei hilft, eine Frage oder ein Problem mit Unterstützung des Teams anzugehen und zu lösen. Statt automatisch Ratschläge zu erteilen oder zu beruhigen, ermöglicht der Prozess dem Individuum, selbst eine Lösung zu finden. Der Prozess führt oft zu signifikantem Wachstum, da persönliche Probleme erkannt und in einem geschützten Raum bearbeitet werden können.

Individuelles Coaching

Einige Organisationen bieten allen ihren Mitgliedern ein kostenloses und vertrauliches Einzelcoaching oder eine Einzelberatung an, und zwar sowohl für die Mitarbeitenden selbst als auch für deren Familien bei Problemen außerhalb des beruflichen Kontextes. Durch die Unterstützung bei allen Aspekten des Lebens wird das Prinzip der Ganzheitlichkeit gestärkt.