Stellenbezeichnungen und -beschreibungen

Das Thema Stellenbezeichnungen und -beschreibungen umfasst den Prozess, wie und von wem Rollen und Zuständigkeiten definiert werden, wie sie sich entwickeln und wie sie innerhalb der Organisation formalisiert werden.

In [Teal-Organisationen] (../teal-paradigm-and-organizations/) werden Arbeitsplätze von Menschen und nicht von der Organisation definiert. Sie ergeben sich aus einer Vielzahl von Rollen und Verantwortlichkeiten, die die Interessen, Talente und Bedürfnisse der Organisation widerspiegeln. Indem sie sich auf die Umsetzung und nicht auf die Aufgaben konzentrieren, sind Teal-Organisationen oft anpassungsfähiger und reaktionsschneller und erhöhen so ihre Fähigkeit, als lebendiges System zu funktionieren.

Jede historische Phase hat eine andere Sichtweise auf Stellenbezeichnungen und -beschreibungen sowie sehr unterschiedliche Praktiken hervorgebracht.

Rote Organisationen

Das entscheidende Merkmal [Roter Organisationen] (../red-organizations/) ist die kontinuierliche Machtausübung in zwischenmenschlichen Beziehungen. Im Allgemeinen gibt es keine formale, strukturierte Hierarchie und keine Titel oder formalisierten Stellenbeschreibungen, wenn auch vielleicht klar abgegrenzte Rollen. Das Oberhaupt muss absolute Macht demonstrieren und zwecks Sicherung seiner Position andere seinem Willen unterwerfen. Um für eine gewisse Stabilität zu sorgen, umgibt sich das Oberhaupt mit Familienmitgliedern (die in der Regel loyaler sind) und erkauft sich deren Treue, indem er die Beute teilt. Jedes Mitglied seiner engen Garde kümmert sich wiederum um die eigenen Leute und hält sie bei der Stange.

Bernsteinfarbene Organisationen

[Bernsteinfarbene Organisationen] (../amber-paradigm-and-organizations/) stabilisieren die Macht mit formellen Titeln, klar definierten Hierarchien und Organigrammen. Die Gesamtstruktur ist eine "Pyramide" mit einer Kaskade formeller Berichtslinien von Topmanagerinnen oder Führungskräften bis zu Untergebenen. Klare Regeln legen fest, wer was tun darf. Stellenbeschreibungen und -bezeichnungen werden von den leitenden Angestellten festgelegt mit dem Ziel der Homogenität in der gesamten Organisation. Viele Schulen, Kirchen und der öffentliche Dienst arbeiten heute auf diese Weise mit standardisierten Stellenbeschreibungen und Gehaltsgruppen. Der Vorteil dieses Ansatzes ist, dass er den Organisationen in großem Umfang Erfolge ermöglicht und den Beschäftigten Stabilität und Sicherheit bietet.

Orange Organisationen

[Orange Organisationen] (../orange-paradigm-and-organizations/) haben auch Organigramme, klar definierte Stellenbezeichnungen und -beschreibungen. Leistung wird großgeschrieben, so dass jeder aufsteigen kann, wenn er dazu in der Lage ist. Von den Mitarbeitenden wird nicht erwartet, dass sie "ihren Platz kennen" und in einer vorbestimmten Rolle bleiben. Jede Position hat eine Stellenbeschreibung und einen Titel, der sie in der Organisation verortet. Die Definition von Stellenbeschreibungen ist ein fließender Prozess, wobei der Schwerpunkt eher auf Ergebnissen als auf Aufgaben liegt. Titel sind in diesen Organisationen wichtig, weil sie sowohl den Verantwortungsbereich der Stelleninhaberin als auch ihren Status beschreiben.

Grüne Organisationen

[Grüne Organisationen] (../green-paradigm-and-organizations/) haben ebenfalls einen hierarchischen Ansatz, sprechen aber eher von Rollen als von Stellen. Die Verantwortungsbereiche werden durch Organigramme festgelegt. Die Entscheidungsfindung wird auf die Mitarbeitenden an der „Front“ verlagert, die wichtige Entscheidungen oft auch ohne die Einbeziehung des Managements treffen können. Arbeitsplätze und Rollen sind generischer und fließender und lassen ein gewisses Maß an Freiheit für die Ausführung. Titel sind weniger wichtig, und die Mitarbeitenden werden oft als „Bürger“ oder „Familienmitglieder“ bezeichnet. Stellenbeschreibungen beziehen sich auf externe und interne Anspruchsgruppen und unterstreichen die Bedeutung des Beziehungsmanagements. Das HR-Team spielt eine Schlüsselrolle bei der Beschreibung von Funktionen und stellt sicher, dass diese zu den Werten und dem Zweck des Unternehmens passen.

Teal-Organisationen

In [Teal-Organisationen] (../teal-paradigm-and-organizations/) werden Stellen durch Menschen und nicht von der Organisation definiert. Stellen ergeben sich aus einer Vielzahl von Rollen und Verantwortlichkeiten, die die Interessen, Talente und Bedürfnisse der Organisation widerspiegeln. Oft gibt es keine Stellenbezeichnungen oder -beschreibungen. Wenn es sie gibt, dann sind sie in der Regel kurz und beschreiben Verantwortlichkeiten gegenüber dem Team und/oder den anderen Mitarbeitenden. In einigen Teal-Organisationen werden Titel zur Bezeichnung der Rolle und Funktion verwendet; in anderen gibt es überhaupt keine Titel. Die Menschen haben in der Regel die Möglichkeit, je nach Arbeitslast und Präferenzen die Rollen zu wechseln und zu tauschen. Da sich Teal-Organisationen auf Ergebnisse statt auf Stellen fokussieren, sind sie oft anpassungsfähiger und reaktionsschneller und erhöhen so ihre Fähigkeit, als lebendiges System zu funktionieren.

Detaillierte Rollen versus definierte Jobs

In Teal-Organisationen haben die meisten Menschen nicht mehr einen einzigen "Job" mit einer allgemeinen Beschreibung, sondern eine einzigartige Kombination von Rollen.

Stellenbezeichnungen und -beschreibungen werden diesen Rollenkombinationen nur selten gerecht. Sie sind auch zu statisch, um dem fließenden Charakter der Arbeit in Teal-Organisationen abzubilden. Je nach Arbeitsbelastung und Präferenzen tauschen die Kolleginnen häufig ihre Rollen.

Das Denken in detaillierten Rollen statt in vordefinierten Jobs schafft große Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Die Mitarbeitenden können eine Rolle aufgeben und in eine andere schlüpfen, ohne die mühsamen und oft politischen Prozesse der Ernennung, Beförderung und Gehaltsverhandlung durchlaufen zu müssen.

Identität und Passung

Ohne einen Jobtitel ist es viel schwieriger, die eigene Identität und Position in Einklang zu bringen. Diese Verschmelzung ist heute gang und gäbe. Wenn wir glauben, dass unser Job uns definiert, denken und verhalten wir uns entsprechend. Ohne Stellenbezeichnungen und -beschreibungen sehen wir uns selbst und andere eher ganzheitlich als Menschen, die ihre Energie einfach nur für eine bestimmte Zeit in eine bestimmte Arbeit stecken.

Ein weiterer Vorteil dieses Ansatzes ist, dass Menschen dazu neigen, Rollen zu wählen (und zu besetzen), die viel besser zu ihren Interessen und Talenten passen. Wenn Menschen sich nicht auf eine Stellenbeschreibung berufen können, die ihnen sagt, was sie zu tun haben, müssen sie ihren eigenen Weg finden, um eine Rolle mit Leben und Sinn zu füllen.

Umfang und Benennung der Rollen

Menschen sind nicht gleich und Jobs auch nicht. Manche Rollen haben einen eher engen Leistungsumfang (z. B. die Bedienung einer bestimmten Maschine oder die Büroreinigung), während andere Rollen eine breitere Perspektive einnehmen (z. B. die Entwicklung einer neuen Produktlinie). Die fließende Anordnung von Rollen (statt definierter Stellenbeschreibungen) ermöglicht auch eine bessere Passung von Talenten und Rollen.

In [Teal-Organisationen] (../teal-paradigm-and-organizations/) gibt es in der Regel eine Person mit der weitreichendsten Perspektive. Diese Person wird normalerweise als CEO bezeichnet – zumindest von der Außenwelt (auch wenn sie nicht die gleichen Verantwortlichkeiten und Machtbefugnisse hat wie ein traditioneller CEO). Einige klar definierte Rollen können benannt werden, aber bei der überwiegenden Mehrheit der Mitarbeitenden macht man sich nicht die Mühe, eine Bezeichnung für die verschiedenen Rollen zu finden, die sie zu einem bestimmten Zeitpunkt innehaben. Oft fallen die Begriffe "Mitarbeitende" oder "Personal" ganz weg und werden in einigen Fällen durch das Wort "Kollege" ersetzt.

Managementaufgaben in Rollen

Die traditionellen Aufgaben einer Führungskraft (Anweisung, Budgetierung, Analyse, Planung, Organisation, Messung, Kontrolle, Einstellung, Bewertung und Kommunikation) werden auf verschiedene Mitglieder eines Teams verteilt. Die Mitarbeitenden berichten nicht an eine einzige Führungskraft, sondern an ihre Kolleginnen, von denen jede in gewisser Weise Vorgesetzte ist. Jeder kann sich den Chef-Hut aufsetzen, um wichtige Entscheidungen zu treffen, neue Initiativen zu starten, leistungsschwache Kollegen zur Rechenschaft zu ziehen, Konflikte lösen zu helfen oder die Führung zu übernehmen, wenn die Ergebnisse schlecht sind und Handlungsbedarf besteht. Viele Teal-Organisationen haben festgestellt, dass sich das "Management" wieder einschleicht, wenn zu viele Führungsaufgaben von einer einzigen Person übernommen werden. Aus diesem Grund haben die Mitarbeitenden in der Regel die Freiheit, das Team zu wechseln; es wird darauf geachtet, wie die Arbeit verteilt wird. Andererseits sind die Mitarbeitenden nicht mehr gezwungen, Führungsaufgaben zu übernehmen, die ihren Talenten nicht entsprechen, um ihre Karriere voranzutreiben.

Eine der Schwierigkeiten für diejenigen, die an eine orange oder grüne Organisation gewöhnt sind, besteht darin, dass es nicht leicht ist zu wissen, wo man hingehört. Das Fehlen von Gehaltsgruppen und Titeln macht die Entwicklung der Karriere und des Gehalts unsicherer. In einer Teal-Organisation ist es für die Mitarbeitenden jedoch in der Regel viel einfacher, ihre Entwicklung selbst zu steuern.

Wissen, wer für was verantwortlich ist

Für Außenstehende und manchmal sogar für Insider kann das Fehlen von Stellenbeschreibungen und -bezeichnungen verwirrend sein, da nicht klar wird, wer für was zuständig ist. Aus diesem Grund dokumentieren einige Organisationen dies im Intranet, wo die Mitarbeitenden die von ihnen aktuell ausgeübten Funktionen eintragen können. Dies trägt zur Klarheit bei und hilft anderen, deren Fachwissen zu verstehen.